劳动关系经理是由中华人民共和国人力资源和社会保障部中国就业培训技术指导中心颁发的“中国劳动关系经理职业培训”的资格认证。

　　劳动关系经理培训介绍：

　　人力资源和社会保障部中国就业培训技术指导中心在全国范围内开展实验性和示范性培训。旨在培训新职业、新知识、新技术、新技能，提高工人的工作技能，提高就业能力，探索新的职业培训方法和途径。提高我国职业培训技术，促进就业。劳动关系经理强调，通过分析大量企事业单位的实际问题和案例，提高学生在劳动关系管理中的各种实践能力。

　　学习劳动关系经理对人力资源的职业发展有什么意义？

　　劳动关系经理由中国人力资源和社会保障部中国就业培训技术指导中心推出职业培训资格认证，适用对象包括企业事业单位人力资源管理从业人员、法律和公会人员以及与劳动关系管理密切相关的管理人员，即所有致力于人力资源管理的人员。获得证书，可以帮助大学生掌握真正解决就业问题的技能，告别“毕业失业”，通过培训，学生不仅可以实现就业能力，还可以更科学地规划个人职业发展，培训项目也为学生提供大中型企业事业单位实习机会。此外，该证书还可以提高工人的工作技能，提高就业能力，探索新的职业培训方法和途径。提高我国职业培训技术，促进就业。对于个人来说，企业人力资源通过学习和获得资格证书，除了掌握先进的人力资源知识外，还可以提高个人职业生涯的黄金内容，提高个人职业竞争力，有实际的“硬件证书”作为保证，促进个人职业晋升和薪酬增长，帮助个人成为顶级公司人力资源。

　　劳动关系经理招聘-企业管理各种员工的方式

　　在“互联网 “在影响和影响下，新的就业关系不断出现，劳动争议进入了突出和频繁的时期。为了帮助企业和员工解决纠纷，促进和谐社会建设进程，新时代的劳动关系经理应运而生。　　员工是企业管理难题的关键。管理者应善于针对不同类型问题员工的不同特点，采取不同的处理方法，以有效解决问题。在许多有问题的员工中，导致问题的因素往往对工作非常有利。管理者要善于投资自己的优势，管理自己的优势，把自己的缺点转化为优势。　　对于一些有问题的员工来说，问题的因素完全是一些负面因素，包括一些负面的职业道德和性格缺陷。推卸责任，爱找茬，夸夸其谈，消极悲观都是这种消极因素的表现。对这些员工来说，管理者要努力做到容人之短，人尽其用。

　　功高盖主的员工是一些非常能干的员工，他们工作勤奋，工作表现出色。例如，作为一名销售人员，他经常可以为公司签订大量合同，给公司带来可观的利润；作为一名研发人员，他可以对公司新产品的研发提出决定性的意见，开发决定公司发展的新产品。这些员工对公司有很高的价值，他们的信用远远超过了公司的任何人，甚至包括公司的老板，包括他的主管和经理。

　　这样的员工通常分为两种：一种是合适的员工，即时工作，但服从管理；另一种是问题员工，即他们的表现不关注上级，经常做一些创新，不服从公司的管理体系。

　　一般认为服从者更容易管理，而不服从者更难管理。然而，只要管理者仔细回顾两类员工的不同表现，他们就会发现第一类员工往往会给管理者带来更大的管理麻烦。因为中国管理者不善于表扬员工，即使表扬也很吝啬，更多的话是指出员工的缺点，希望以后能改正。这种处理方法不适用于现代企业管理，很容易打击员工的积极性，使他们走向极端，成为不服从管理的员工。

　　(1) 管理服从者

　　管理者应摒弃传统的管理方法，采用符合现代企业员工心理特点的新方法，对功高盖主但服从管理的员工进行管理。

　　a.不要吝惜你赞美的话

　　管理者不要吝啬，要善于用赞美的话来表扬他，如果条件允许，甚至可以庆祝。这样，员工会很高兴，觉得自己得到了认可，工作会更加努力。因为他得到了上级的认可，他也会非常尊重上级。虽然他“功高”，但他不会“盖主”。

　　b.管理者在表扬时要注意方式

　　管理者应具体表扬员工，避免对员工的具体行为和表现进行广泛表扬。一般的表扬并没有达到预期的效果。另外，管理者在表扬的时候，不要顺便指出员工的缺点，也就是表扬的时候不要“泼冷水”。“泼冷水”的直接后果是打击员工的积极性。

　　c.管理者不应试图掠夺下属的功劳

　　显然，如果管理者试图掠夺下属的功劳，会引起下属的极度反感和不满，很容易使下属成为有问题的员工。经理没有必要掠夺下属的信用，因为作为下属的员工，他的表现实际上是经理的表现，经理的表现是根据所有下属的整体表现来评估的。

　　d.适当夸大对员工的表扬

　　管理者可以适当夸大对员工的表扬，使他体会到成功的喜悦。即使员工没有那么多功劳，管理者在表扬的时候也可以给他更多的功劳，员工在这种情况下会感到额外的快乐。这种快乐就是成就感，成就感往往会带来更大的工作动力。

　　对于那些表现良好、服从管理的员工，管理者应该不断激励他们，给他们更具挑战性的工作，提高他们的专业技能。这种做法被称为“鞭打快牛”。“鞭打快牛”的结果是，这些员工的表现越来越好，对其他员工起到了明显的推动作用，整个公司的表现也在上升。但是，这种做法应该有积极的人力资源管理政策作为保障，即公司应该为他们提供优惠的工资、优惠的奖金和优惠的福利。

　　(2) 管理不服从者

　　a.对易于实施领导权的部分实施管理

　　研究自己的特点，在管理之前找出更容易实施领导权的部分。例如，销售人员擅长销售，但不擅长付款管理，因此管理者应该对此进行管理。员工会因为被上级抓住了缺点而收敛。

　　b.经常与员工沟通

　　经常与不服从者沟通。沟通时，管理者首先要肯定自己的业绩，然后要求自己遵守公司的规章制度，这样才能更容易获得效果。

　　c.分配给不服从或需要团队合作或领导指导的工作

　　为这些员工建立系统，分配一些需要团队合作和领导指导的工作。当这些员工做这些工作时，他们不能独自完成，这样他们就会觉得自己的力量有限，团队力量和上级领导的重要性。

　　d.领导者反思自己的缺点

　　领导本身的一些缺点可能是员工不服从管理的因素。领导要审视自己的权威，是否有弱点削弱自己的权威。管理者应通过培训或自我管理来克服这些缺点。

　　e.改变员工的业务范围

　　如果管理者面对的是特别难于管理的员工，那么管理者应该使用一个具有“双刃剑”效果的方法——改变员工的业务范围。业务范围的变化往往会让员工害怕改变任务，因为他们往往不熟悉新业务，很难取得好的业绩。使用这种方法会收敛员工“功高盖主”的火焰。但这种方法应该是管理者的最终选择，因为它往往会浪费人力资源。

　　劳动关系经理的前景仍然相当可观，因为人力资源行业的门槛相对较低，但很少有人真正理解劳动法，所以在制定一些规章制度或处理公司和员工时，我不知道后者是否会对公司造成损失。然而，经过专业劳动关系管理人员的技能培训，人力资源部可以帮助用人单位提高劳动关系管理的技能、技能和方法，防止和控制劳动争议。比如规章制度的依据是什么，如何制定劳动报酬？如何正确沟通和解决公司与员工之间劳动争议的问题。

　　劳动关系协调员和劳动关系经理职业是人力资源管理领域，是处理人力资源管理服务的职业；两个职业都需要具备一定的人力资源管理知识和政策水平。

　　一是服务对象不同。人力资源经理服务于用人单位的人力资源管理；劳动关系协调员服务于用人单位和劳动者。未来可能会有专业的劳动关系调解机构，劳动关系协调员将是主力军。

　　第二，站立的角度和目的不同。人力资源经理为用人单位服务，工作目的是维护用人单位的利益；作为中间人，劳动关系协调员应考虑到劳动者的服务和用人单位的利益，以维护劳动关系的和谐。

　　三是知识结构和能力结构不同。人力资源经理应具备人力资源管理知识、企业管理知识和相关政策法规，主要具备管理能力和一定的协调能力；劳动关系协调员主要具备劳动关系知识和法律法规，具备一定的劳动心理知识，了解劳动者的职业心理和企业就业心理，实时掌握劳动就业供需关系趋势和国家就业劳动关系法律法规的变化，具有高超的协调和说服能力，具有高尚的道德和和平的职业心态。

　　第四，不同的从业者适应不同的群体。人力资源经理主要面向在职人力资源经理；劳动关系协调员主要面向法律工作者、社会工作者、人力资源管理公司从业人员；企业人力资源经理、企业领导、工作领导、车间主任等与员工密切接触的基层管理人员；对这项工作感兴趣的学生；以及那些有人际关系专业知识和热情帮助他人的社会人士。劳动关系协调员是一种符合和谐社会精神的新型职业，就业年龄无限，性别无妨，工作领域广阔，职业挑战性和使命感。劳动关系协调员是一种符合和谐社会精神的新型职业，就业年龄无限，性别无妨，工作领域广阔，职业挑战性和使命感。