人才管理指标是什么，即企业测量组织中人才流入、流出和流出的工具。

　　什么是人才？每个组织都不一样。有些组织把整个员工视为“人才”，而在其他组织中，只有少数组织有资格。这是一个重要的区别，因为当每个人都有资格成为人才时，人才管理指标和员工指标之间没有区别。

　　用来区分高潜人才的人才管理指标有哪些？

　　1、人才流动

　　人才流动性是跟踪员工流动性的指标。移动性可以是内部的，也可以是外部的，需要内部流动性来防止外部流动性。

　　实习生在过去的十年里非常受欢迎。吸引人的部分原因是受过高等教育的年轻专业人士可以在短时间内尝试担任不同的职位。内部流动机会往往是留住不断寻找新挑战的人的必要条件。平均分配时间是衡量人才流动性的最佳方法。

　　2、营业额

　　人才是具有巨大未来潜力的人。通过教育和培训，他们将来可能对组织更有价值。因此，营业额是一种很好的跟踪手段。可以用简单的营业额百分比或随时间变化的百分比来衡量。

　　3、人才分配

　　人才分配将有助于企业根据年龄、国籍、性别等人口统计变量制定更好的人才战略。如果人才的平均年龄在增加，你可能需要重新调整招聘的重点。

　　4、高潜力人才

　　了解有多少劳动力符合人才条件是非常重要的。一些组织将人才百分比设定为固定数量，这将迫使企业只选择最有潜力的员工作为人才储备。

　　5、雇用费用

　　传统的招聘指标可以很容易地应用于人才库，雇佣成本是衡量雇佣一个人的总成本，包括招聘和雇佣成本、时间成本等。如果采访了多个人，但只有一个人被录用，所有费用都应该包含在这个指标中。

　　6、录用时间

　　招聘时间是指从空缺开放到新员工签订合同的时间。长期就业的常见原因是流程批准的延迟。招聘人员和需求部门经常需要列出工作要求，批准选定的简历并计划面试。这个过程中的延迟有时会加倍就业时间！ 

　　7、达到最高生产力所需的时间

　　每个新员工都需要几个月的时间才能充分发挥生产力。在过去的几个月里，新员工学习了企业文化和技能，结识了同事，建立了一个高质量的网络，让他们做好工作。根据组织的入职(和入职)活动的有效性，可以延长或缩短此时间。

　　8、培训支出

　　在培训活动中花费的时间和金钱是人才管理的重要指标。人才是具有高增长潜力的人。任何有效的人才管理过程都需要通过有效的学习和发展活动来实现这种增长。培训费用可定义为培训天数或投入培训金额。这些指标可能很棘手，因为内部培训的成本并不总是一样的，而外部培训的成本通常要高得多。

　　9、退出面试

　　企业要想知道员工为什么离职，就必须充分了解员工离职的常见原因，这将有助于防止进一步的损失。然而，很少有标准化的退出面试。有价值的信息通常可以通过面试获得，但从技术上讲，它们不是衡量标准，企业可以通过问卷或标准化访谈获得更可靠的数据。

　　企业选拔人才的最终目的是帮助组织在未来更好地发展。除了能力，评估学习能力也非常重要。悟空HRM人才研究院院长刘东才先生今年提出了“三学人才”（愿意学习、好学习、能学习的人才）的标准。他认为，通过设定高质量的人才标准，企业的人力资源 在人才引进方面，管理必将取得更大的突破。