事实上，绩效考核是公司和员工的互利管理体系，不仅可以鼓励员工提高能力水平，还可以创造更多的价值产出，还可以给员工更多的价值回报。目前，许多公司正在实施绩效考核制度。为了尽快实现公司的发展目标，不断提高公司的核心竞争力，但在实践中，许多公司偏离了绩效管理的初衷，陷入了许多误解。下面我们整理了绩效考核管理中常见的10个问题，看看是否符合自己公司的情况。

　　问题1：乱套考核模式

　　评估模式有很多种。传统模式、MBO模式、BSC模式等模式服务于内容。不同规模的公司应建立不同模式的绩效评估体系。一些公司复制其他公司的成功模式，主观想象追求形式的完美，忽视有效性。结果适得其反，最终导致绩效考核体系流于形式。问题2：考核成本过高

　　考核成本包括人力资源部人员成本、考核时间成本、考核材料成本等，部分公司考核程序繁琐，简单问题复杂必然导致考核成本上升；但不可否认的是，复杂的考核比简单的考核更有效、更有说服力，克服中间矛盾对降低考核成本至关重要，否则，由于考核成本过高，绩效考核将半途而废。问题3：考核目标不明确

　　考核定位是绩效考核的核心问题。考核定位的本质是通过绩效考核解决哪些问题，绩效考核的管理目标是什么。绩效考核定位的模糊主要表现在考核目的不明确，只是为了考核，导致考核目的定位狭窄。例如，公司的考核目的主要是在年底分享奖金。问题4：考核角度片面

　　在实施绩效考核时，许多公司只关注单个员工的绩效，而忽视了团队的考核，这是不科学的，从管理的角度来看也会带来不可忽视的后果。首先，它会错误地引导员工培养“独狼意识”，不惜牺牲同事的利益，破坏组织内部的协调关系；其次，它会产生“桶效应”问题5：考核指标空泛

　　许多公司提取评估指标太空，只是根据现成的指标库或模板，而不是根据公司的战略规划、业务流程、行业特点、发展阶段、组织特点、员工特点进行深入分析，导致评估关键绩效指标普遍，不适合公司的特点。这必然导致考核结果失真，难以得到员工的认可。这必然导致考核结果扭曲，难以得到员工的认可。问题6：考核工具不合适

　　考核工具有多种选择，不同的职位或工作要求必须选择不同的考核工具。例如，如果A职位程序化程度高、工作环境变化低、工作自主性低，可以考虑选择与工作标准进行比较的评估方法，而B职位程序化程度低、工作环境变化高、工作自主性高，则可以考虑采用非结构化比较的评估方法。许多公司不善于根据职位的变化采取不同的考核方法，导致考核结果的不准确性或不合理性。问题7：评估周期紊乱

　　评估周期是指一次评估的时间。不同的绩效评估指标需要不同的评估周期，任务指标可能需要较短的评估周期。例如，一些公司直到年底才进行评估，最终只能依靠主观感受；对于周边绩效指标，这些关于人的指标通常是稳定的，需要很长时间才能得出结论，如果平时不记录到期调查，就找不到依据。问题8：考核关系混乱

　　有效考核必须确定谁来实施考核，即确定考核人与被考核人之间的关系。问题8：考核关系混乱

　　有效的评估必须确定谁来实施评估，即确定评估人员与被评估人员之间的关系。公司采用的方法是由评估小组进行评估，这似乎确保了评估的客观性和公平性，但有许多不利的方面。管理者对被管理者的绩效有最大的发言权，评估小组在一定程度上不能直接获得某些绩效指标。大多数情况下，评估小组是片面的。问题9：评估结果无效

　　许多公司的绩效考核结果应用很差，有些公司的考核结果与其他系统无关，从长远来看，最终导致员工对考核的不信任和冷漠，使考核只是书面的“通过”，有些公司过度纠正，考核结果过度应用，使员工害怕考核，最终导致员工的绩效没有上升。问题10：考核制度疏漏

　　许多公司片面强调绩效考核的重要性，而忽略了其他与之相关的系统。如职位分析、职位评价、质量评价等。在完整的人力资源管理平台上，应建立科学合理的绩效考核体系。如果其他系统不完善，就不可能建立一个令人满意的绩效管理系统。