疫情期间，“裁员”事件不断发生，职场低压也没有减轻。然而，在蘑菇街宣布裁员14%后，几乎没有负面评论，甚至透露裁员在咖啡馆忙着“庆祝”的消息。裁员补偿N 1.5，哺乳期2N 1.5、裁后定向推荐简历，被裁员工心存感激，完美诠释了职场的“好聚好散”。

　　但员工离职，从来不只是好聚好散，三国时期刘备留住人才就有“徐舒走马推荐诸葛”的典故。想要获得高质量的离职面试结果，又该怎么办？通过分析，悟空HRM亚太人才研究院总结了以下四点：

　　离职面试从来都不是离职过程中的一种形式。人力资源部至少应对主动离职的员工进行两次面试：1、当员工提出离职时

　　在这个时候，要做的就是了解员工想要离职的真正原因，并做出正确的分析和指导，如果企业想留住员工，这一步非常重要。2、离职审批正在进行中

　　如果离开这个过程，员工被保留的机会很小，但员工更愿意透露他们的真实愿望。此时，他们可以通过面试获得更多关于工作场所的真实反馈、管理建议甚至一些关键信息。

　　只有做好充分的准备，才能获得最真实、最全面的反馈信息。如果你想控制面试中话题的方向，HR需要在离开面试前做三个准备:1、准备员工资料

　　所谓知己知彼，百战不殆。HR只能快速了解员工的年龄、家庭状况、职业路径等基本信息。在收集了员工的工作表现和他人的评价等关键信息后，我们可以更快地了解员工，初步猜测离职的原因，并制定有针对性的面试计划。2、选择地点和时间

　　如果你想获得最真实的信息，你需要在员工最放松的环境和状态下。一些研究发现，下午3-6点是最适合面试的时间。地点一般应选择安静的会议室，但不要营造严肃的氛围。你可以让现场变得更加混乱和随意。3、面试问题的规划

　　离职面试有时与招聘相同。我们不仅需要获得全面的信息，还需要通过问题一步一步地找到问题的本质。只有有针对性的问题设计才能帮助人力资源部获取关键信息。

　　假如没有裁员和解雇，员工提出离职后，第一步就是挽留，那么HR如何应对，才能改变员工的想法？1、解决问题

　　员工提出离职后，HR应主动询问离职原因，帮助员工找到解决办法，即使不能解决，也要尽力让员工放手； 2、制造恐惧

　　在离职面试中，可以通过离职后就业困难、收入不稳定等信息的暗示，给员工一定的职场压力，让员工重新思考和选择。3、给予重视

　　在沟通中，人力资源部可以谈论员工的日常工作表现，并发布一些部门领导和公司更关注员工的信息。4、创造选择

　　通过沟通和沟通，员工可能会改变主意。在这个时候，人力资源部需要给员工一个台阶，所以记得在面试前带上辞职申请或退回申请，给员工再次做出选择的机会。

　　离职面试的目的不仅仅是留住离职员工。其最终目的是帮助企业根据员工反馈找到管理中的痛点和难点。要总结和总结关键信息，需要掌握以下五点：1、及时整理

　　人力资源部需要在面试中及时记录员工的反馈信息。只有不放过任何能帮助企业改进工作的信息点，面试才能发挥最大的价值。2、核验真实

　　收集信息后，不能简单地总结。需要根据各种信息和雇主部门的沟通来验证信息的真实性，探索员工离职的根本原因，并在反馈信息中寻求有效的内容。3、数据分析

　　对于员工离职，HR不仅需要控制离职率，还需要每月或每季度汇总分析一次离职原因的数据，提炼员工离职的关键要素。4、建议分类

　　员工的建议不能详细报告，人力资源需要根据优化建议、项目建议、规划建议、非建设性建议等不同维度进行分类，以确保建议的有效利用。5、及时改进

　　任何反馈，只有有针对性的改进，才能从根本上帮助企业完成管理优化升级，避免在同一情况下再次离职。5、及时改进

　　任何反馈，只有有针对性的改进，才能从根本上帮助企业完成管理优化升级，避免在同一情况下再次离职。 总之，员工的离职面试绝对不仅仅是例行公事的小谈话。一个好的离职面试不仅可以留住人才，还可以帮助企业成功地将离职员工转化为企业的人力资源。