【引文】

　　所谓的培训效果，是指参与培训的人员，在知识、能力、思维、行为、绩效水平等维度上进行提高和提高，从而创造更好的绩效。我们花了很多精力组织培训，但培训没有效果，这是老板，hr、员工不愿意看到的结果。因此，在一次培训中，我们应该评估培训效果。一方面，我们可以改善存在的不足，另一方面，我们也可以分析培训的投入和产出，以避免“培训”。

　　培训评估是一个利用科学的理论、方法和程序从培训项目中收集数据，并将其与整个组织的需求和目标联系起来，以确定培训项目的价值和质量的过程。建立培训评价体系的目的不仅是检验培训的最终效果，也是规范培训相关人员行为的重要途径。

　　【正文】

　　培训效果评价是一项系统工程，不能仅仅在培训后进行，而应贯穿于整个培训过程。要做好培训效果的评价，在培训开始前要做好相关工作。

　　1、设定评估目标

　　没有评估目标，培训效果的评估是不可能的。没有目标，就没有评估标准，所以在评估之前，应该先设定评估目标。评估的目标一般是培训的目标，也就是你想在培训完成后达到什么目的。

　　2、培训前做好评估

　　既然要评估培训效果，就要有参考目标。毕竟培训效果是相对的，而不是绝对的。培训前进行评估，了解培训前知识、能力、行为和绩效水平的实际情况，比较培训前的评估和培训后的评估，真正了解培训效果的转化。

　　由于许多训练效果评价维度是看不见的，比如思维，因此不容易评价训练效果。因此，培训效果评价不仅要有定性评价，还要有定量评价；既要有显性评价，也要有潜性评价。

　　1959年，威斯康辛大学教授唐纳德.L.柯克帕特里克提出了柯氏四级评估模式，他认为培训效果评估包括四个层次，具体如下：

　　根据柯氏四级评估的内容，下一步，针对各级方法，分析如何实施培训效果评估：

　　1、反应层评估

　　评价反应层的方法主要有三种:问卷调查法、面试法、讨论法。

　　问卷调查方法是对课程内容、讲师教学技能和表现、课程组织和培训组织过程等要素的评价。

　　问卷调查方法是通过发放问卷，了解学生对课程内容、讲师教学技能和表现、课程组织和培训组织过程的评价。问卷调查方法通常是全面调查。一般来说，问卷可以在培训结束时发放，要求学生在完成后立即提交，这也可以保证问卷调查结果的准确性。问卷调查后，可立即进行统计分析，得出调查结果。问卷调查比较常用，但由于其局限性，效率不是很高。

　　面试方法是与员工代表进行面试，面试内容可与问卷调查内容一致。但面试可能会获得更多的信息，而且信息的真实性更高。一般面试不能做全面面试，可以选择一定比例的代表进行面试。

　　座谈法是组织学生座谈会，收集他们对培训全过程的看法和意见。讨论可以是全员，也可以是员工代表。讨论浪费时间，再次组织学生讨论也很难比较价格。最好在训练结束后进行。

　　2、学习层评估

　　评价学习层的方法主要有三种:提问法、笔试法、面试法。

　　提问方法主要是讲师在课程过程中通过提问学生了解他们对培训内容的掌握情况。提问方法可以在课程中为全体员工提问，也可以为部分学生提问。提问的问题最好有代表性。提问方法可以帮助学生加深对课程内容的理解。

　　笔试法是在培训后对培训内容进行考试，以了解学生对课程内容的掌握情况。笔试法效率很高，因为它有分数效果。然而，笔试法对试卷的制作有很高的要求。主要笔试制作人对培训内容非常熟悉。同时，很难把握考试目标，以便真正充分利用笔试法。

　　面试法是通过面对面的问题和学生的回答来了解学生的学习情况。许多公司在进行产品知识培训时，都会采用面试法来评估培训效果。面试前，先制定面试题库，然后随机选择一定数量的面试题，让学生回答，学生回答一定数量的试题可以通过。

　　3、行为层评估

　　主要有三种行为评价方法：观察法、360度评价、绩效评价。

　　观察方法是由学生负责观察学生的日常工作行为，看看与培训目标相关的行为是否发生了变化。观察法的实施非常简单，最大的优点是观察法是隐藏的，学生不会故意伪装，所以主管观察到的行为是学生最真实的行为。

　　360度评估法是由学生的上级、同事、下属、客户对学生进行评估。360阅读评价法比较科学，但要考虑受访者与学生的亲密关系，才能保证效果。

　　绩效考核是学生上级对学生行为的考核。这就要求学生的上级平时记录学生的行为和表现，才能做出最客观公正的评价。

　　4、结果层评估

　　主要有两种评价方法：组织绩效指标和成本效益分析。

　　组织绩效指标，主要通过考核，了解培训后学生的组织绩效指标是否有所改善。比如公司销售收入增加，产品质量改变，生产效率提高，客户满意度提高等等。

　　成本效益分析主要通过分析培训成本和人均效益来了解培训投资收益率。成本效益分析一般可以用公式来表示:培训投入回报=(培训收入-培训成本)/培训成本。

　　培训收入一般可以通过受训人员与未受训人员之间的收入差异来计算。培训费用一般是指培训的直接费用，包括讲师费、组织费、学生费等。

　　总之，培训效果的评价是一个综合系统的过程，上述方法要综合运用，才能真正做好培训效果的评价。

　　绝大多数企业仅限于培训项目结束时的评估，不在后续实际工作中，或仅限于培训项目本身，忽视培训项目和企业绩效评估，使评估与企业实际工作脱节，导致培训与实际工作脱节。