培训需求的确认一般来自绩效考核、公司发展战略和员工职业发展计划，我们都知道和理解，但这真的是培训需求吗？为了找到和理解需求，我通常将培训需求分为：企业需求、员工需求和外部需求。

　　一、员工需求

　　员工的需求主要来自员工的个人职业规划和知识和技能。对于员工来说，需求主要来自员工的职业规划。如果员工没有这方面，建议人力资源部组织培训，给予他们职业指导。建立员工职业管理。有了职业规划，员工就会知道自己需要什么样的培训，然后，就会有培训需求。有了职业规划，员工就会知道自己需要什么样的培训，然后就会有培训需求。一般有两种调查方法来确定员工的需求，一种是问卷调查，另一种是访谈。请注意，在设计问卷和面试时，一定要让员工了解自己的职业规划，否则，您就无法确定员工的真实培训需求。

　　二、企业需求

　　企业的需求来源一般从以下几个方面来看，一是企业的发展战略、发展计划和目标，了解未来三年的发展计划，将产生人才需求，测试企业人才需求是否内部，如果没有，是否通过内部培训解决；二是绩效考核，绩效考核是发现员工表现不佳的原因。如果这些原因是由于员工自身的原因，我们必须找到员工缺乏什么，发现员工缺乏或缺乏，那么就会产生培训需求。第三，岗位资格要求。当然，有些人已经建立了合格的质量模型，更容易确定培训需求。有了质量模型，我们还应该对员工进行评估，并通过评估了解员工仍然缺乏什么。第三，岗位资格要求。当然，有些人已经建立了合格的质量模型，更容易确定培训需求。有了质量模型，我们还应该评估员工，并通过评估了解员工仍然缺乏什么。如果没有评估，我们确定的培训需求也是不正确的。第四，一些同事可能不同意招聘的需求。事实上，我们的培训需求是在招聘中产生的。众所周知，不可能招聘完美的人才。因此，在招聘时，我们有一些选择。有些人进入公司后可以通过培训获得胜利，比如我们经常招聘应届毕业生。由于企业的实际情况不同，企业培训需求的来源也不同，我不再列出。调查方法一般是问卷调查法和访谈法，但调查范围不同，主要是公司领导和管理层。

　　三、市场需求

　　我理解这里的市场需求是人才市场需求和客户需求。客户需求决定企业的发展方向，企业的发展方向决定人才需求。人才需求的满足取决于人才市场的供给。了解客户需求，了解公司未来需要什么人才。当公司缺失时，可以通过企业内部培训或外部招聘来满足。因此，只有了解市场需求，才能了解未来培训的发展方向。人才市场的需求主要由人才供给(包括内外市场供给)决定。在制定培训计划时，我们应该始终关注市场人才供应信息，了解市场上最缺乏和内部缺乏的人才。通过了解人才市场的需求，您将考虑未来的人才供应，并制定市场供应较少和公司需要的人才培训计划。

　　通过对以上三种培训需求的了解，我们也应该很好地结合这三种培训需求，找到它们的集合点。如果我们找到了这三个集合，那么我们的培训计划就是可行的和有效的，培训就会产生良好的效果，当然，培训效果还有其他决定性的因素。

　　两个案例谈培训需求调查

　　场景1：工程技术部培训需求调查

　　人力资源部提问，部门负责人回答。

　　问：请问，您认为我们部门的员工需要进行哪些培训？

　　答:项目管理培训需要进行。

　　(一些人力资源合作伙伴已经在这里结束，然后他们高兴地得出培训需求是项目管理培训)

　　问:你为什么认为他们需要项目管理培训？

　　答:由于项目管理能力不足。

　　(HR伙伴一看，这TM不是废话吗？当然，训练是因为能力不足。说话等于不说话。别担心，继续往下看。)

　　问:你认为他们在项目管理的所有环节都做得不好，还是在哪些环节做得不好？具体的不良结果是什么？

　　答:其他的都不错，主要是因为计划环节做得不好，导致产品开发进度延迟。

　　(这里用5W2H法开始锁定问题的场合和范围)

　　问:产品开发进度延期，延期比例是多少，延期天数是多少？

　　答:大部分或多或少会有不同程度的延期，大概70%左右；至于延期的天数，很难说，差别很大。

　　问:延期的天数一般是多少天，过去最长的延期是多久，最短的是多久？

　　答:最长的，就长了，当然不仅仅是计划环节的问题造成的，光计划的影响大概在一周到一个月之间。

　　问:也就是说，由于工程师项目管理中计划能力不足，约70%的项目会在这一点上推迟一周到一个月，对吗？

　　答:差不多是的。

　　(对于不确定值，请询问平均值，否则很难设定培训目标。)

　　问：OK，对不起，在计划环节做得不好，是每个人都这样，还是谁？

　　答:除了一些资深工程师，其他工程师在这方面做得不好。

　　问:我们部门有多少工程师和资深工程师？

　　答:共13个，资深2个。

　　(这里用5W2H法开始锁定问题涉及的人员和程度)

　　问:对不起，你认为计划环节做得不好的工程师的主要原因是什么？

　　答：主要缺乏可预测性，经常出现临时异常，计划无法协调，因为没有提前考虑异常，例如，我们发送零件，理论上供应商需要3天，但实际上，一般会推迟一周，但工程师总是在计划中写3天，异常，立即不好。

　　(这里用5WHY的方法，刨根问底，逐步挖掘原因。)

　　问:你认为这种情况在所有专案中的比例是多少？

　　答：这些普通工程师，几乎所有的项目或多或少都会出现这种情况。

　　(继续5W2H中的HOW MUCH)

　　问:从工程师的角度来看，你认为造成这种情况的原因是什么？

　　答:他们缺乏预见性，特别容易被供应商忽悠，不知道如何跟上供应商。我以为供应商说三天就是三天，太嫩了。当供应商拖延时，他们肯定不会主动告诉他们。他们不会主动问。当他们问的时候，黄花菜很冷。由于各种原因，供应商无法按时交货。这些人别无选择，只能影响我们项目的进度。

　　(继续5WHY)

　　问：你认为他们有这个可预测的问题，是因为主观上不愿意思考，还是因为信息不完整，还是因为前两个都很满意，但他们不能有效地整体思考，制定一个好的计划？

　　答:他们的信息还是可以获得的，但是还有其他两种情况。

　　(用封闭式问题代替开放式问题进行培训需求调查可以获得更有效的答案。)

　　问:在其他两种情况下，它们的比例是多少？

　　答:不愿意思考大概占了1/3，计划能力不足占了大部分，2/3。

　　(继续5W2HHOW MUCH)

　　问:你认为他们为什么不愿意主动跟进供应商？是害怕，还是没有这个概念，还是根本不知道怎么跟进？

　　A:这实际上是一个积极意识的问题。

　　问:你认为他们意识到了这个问题吗？他们想预防这个问题吗？

　　答:他们已经意识到了，但仍然很难改变。

　　问：为什么很难改变，他们做了什么努力，结果是什么。

　　答：会议之前也告诉过他们很多次，以最近的项目很明显，他们也可以意识到问题的严重性，但事情来了，他们不知道如何控制供应商，蒙古。

　　问：好的，谢谢你，张副理，今天也耽误了你很多时间，再次感谢你今天提供了这么多有用的信息，以后继续问你。

　　其实这个培训需求到此为止，只能说一段落，还没有完全结束。如果你真的想再次确定，你还需要与当事人的工程师进行调查，然后与主管相互确认。如果你想更安全，你可以调查经常与跨部门合作的人，然后进行三方验证。这是培训需求调查最可靠的结果。

　　基于上述访谈信息，我们可以得出结论。

　　输出培训需求范围：

　　解决了11名普通产品工程师由于缺乏计划协调能力和供应商后续控制能力而延长约70%的项目进度一周至一个月的问题。

　　具体培训目标-留给人力资源合作伙伴。根据上述公式和模型表，您可以尝试自己练习，留在评论区或私下讨论。

　　场景2：团队凝聚力培训需求调查

　　叔叔问，HR学生回答了

　　问:为什么你们公司的老板要做团队凝聚力培训？

　　答:老板觉得公司员工缺乏凝聚力。

　　问：为什么老板认为员工缺乏凝聚力？他认为凝聚力应该是什么样子的？现在是什么样的？

　　答：老板只是觉得每个人都没有以前那么好，公司的氛围也没有以前那么和谐了。他认为每个人都应该像以前一样和谐。

　　(这里用5WHY法刨根问底。)

　　问题：能不能举一些具体的例子，究竟是老板看到了什么现象，让他觉得不如以前好，不如以前和谐。

　　答:哦，是这样的。两天前老板找到了我，告诉我公司的气氛变了。第一个是“以前开会的时候，遇到问题的时候，大家都不会互相推卸责任，提出自己的问题，找到解决办法；现在，大家互相推卸责任。”。第二个是“在过去，公司没有严格规定谁应该做一些事情，有些三不管地区，只要有一些事情，我们看到这件事，看到人们会主动做，不需要特别安排；但现在，每个人都只是做自己的事情，只要规定没有写，即使遇到事情，也不在乎。”三是“部门之前借人力帮忙，大家互相配合。只要能抽出人，就会主动支持；现在部门主管不愿意调人，被调动的人也不愿意过去支持。”。

　　(这里使用5W2HWHAT，HOW ，WHO，WHERE)

　　问:嗯，还有其他情况吗？

　　答:不，老板告诉我这三种情况。

　　(再次确认问题现象。)

　　问:建议你回去后，可以和老板沟通确认，看看他有没有别的说法。

　　答：好的。

　　问:关于你上面提到的三种情况，有几件事要和你确认。

　　答：您说。

　　(下面继续准确定位5W2HWHO和HOW MUCH等元素。)

　　问:开会的时候，大家都推卸责任。这个群体是谁？干部、普通员工还是所有人？

　　回答：干部，是公司的中层管理者。

　　问:所有中层管理者都是这样吗？还是多少比例？

　　答:一切。

　　问:这种情况发生多久了，是一直这样，还是什么时候开始？

　　答:以前不是这样，没有非常明确的时间限制。

　　问:没关系，你什么时候有印象？

　　答:我觉得大概是一年前吧。

　　问:三不管事情，和刚才一样，涉及的人员比例是多少？

　　答:嗯，这几乎是所有的员工，现在。

　　问:有多少部门主管不愿意配合部门之间的人力帮助？被调动的人有多少比例不愿意配合？

　　答:这个，大概80%。

　　问:主管和普通人在一起吗？

　　答:是的，都差不多，都是80%左右。

　　(以下是培训需求的输出。)

　　问:那么，你现在明白你的培训需求是什么了吗？

　　答:不太清楚。

　　问:首先，谁觉得这次培训做得好才是真正的好？

　　答:老板提出的要求，当然是老板觉得好，就是好。

　　问:老板的具体要求是什么？问题是什么？

　　答：……

　　问:其实老板的要求是三点，第一个...，第二个..，第三个..，就这么简单。

　　答:是的，哦，我明白了，谢谢老师。

　　输出培训需求范围：

　　解决上述三种不良现象。第一，所有中层管理者在会议上推诿；第二，除了职责之外，所有人员都不主动做事；第三，公司80%的人员不愿意配合调动。

　　经过深入分析，我们会发现这些问题基本上属于我们是否想要的问题，这些问题不仅可以通过培训来解决，因此培训需求是虚假的。如果老板盲目地要求所有这些问题都通过培训来解决，那么人力资源部只能覆盖培训外壳，以培训为介绍，事实上，它也需要支持必要的过程优化和激励机制优化来实现。在关键时刻，可能还需要调整就业；否则，就没有办法真正解决这些问题。