什么是招聘技巧？至于招聘，我个人一直认为这是人力资源岗位最基本的工作。当然，选拔环节必须放在第一位，以提高简历筛选的效率和准确性。在网上招聘中，大量的简历邮件导致简历数量无法控制，质量参差不齐。

　　至于招聘，我个人一直认为这是人力资源岗位最基本的工作。当然，选拔、教育、留住和雇佣必须放在第一位。

　　对人才的要求，我的排名总是：性格、态度、能力。

　　对招聘的感觉

　　从来没有数过面试过多少人，从一线工人到职业经理人，经过这么长的历程，我发现我越来越喜欢看到各种各样的人。

　　不久前，小组里的一个朋友生气地说，他遇到了一个很棒的女人，她是一个从事销售管理的女人。当她问什么话题时，女人会窒息她，无情地炫耀，并吹嘘她的表现有多强大。很多茅友立刻说，这样的人可以直接PASS，不用面试。

　　事实上，对我来说，我真的很想挑战这种求职者，但我有点兴奋。我回答她，为什么我不能很好地了解这个角色呢？你不知道她的资本在哪里吗？也许这种人会有两个极端，也许她很有能力？还是刚受伤故意给自己自我保护的枷锁，简而言之，在PASS开始之前，我还有这么多问号？太遗憾了!

　　人们会有一些廉价的心理，好奇地杀死猫啊！然而，在我的面试生涯中，我还没有遇到不确定的求职者。

　　对于公司层面的招聘，我主要面试中层以上或技术岗位的人员。

　　不久前，我很幸运地和咨询公司的老板面试了一个中层职位。我们从不同的维度采访了这个人。虽然我和咨询老板的面试技巧不同，但判断结果是一样的。咨询公司的老板对我的面试技巧评价很高。

　　他说我问的很多问题都是全面的。我基本上从各个方面调查了这个人。参加面试的老板甚至可以通过倾听得到他想要的答案。当然，每个人对面试都有不同的看法，结果和答案也会有所不同。

　　提高招聘技能

　　1、在网上招聘中，大量的简历邮件导致简历数量无法控制，质量参差不齐，提高了简历筛选的效率和准确性。各种信息，包括垃圾邮件和病毒邮件，实际上会增加人力资源部的招聘压力。主要招聘网站的简历格式不一致，导致人力资源部在信息筛选和区分上花费了太多时间；重复人才信息整理、重复输入和几个主要招聘网站之间频繁的页面切换也影响了工作效率，有时甚至需要半小时才能找到合适的人才简历。提高简历筛选的效率和准确性至关重要。在查看和搜索简历时，设置与该职位相关的有效关键字。例如，如果您招聘Java语言程序员，关键字应如下：Java，VisualC ，perl，ticl,应用开发，visualbasic，WindowsNT/XP，编程，图形用户界面，html，项目管理等。关键词设置越准确，越有利于搜索合适的简历。

　　2、明确招聘岗位信息，减少无效面试次数，明确招聘岗位需求信息，确定岗位关键技能，有效提问，收集信息进行综合分析，评估申请人的能力和反映情况，提高招聘准确性。在面试销售职位时，你可以问：“告诉我你一次成功销售的经历？“您是如何组织销售会议的？“遇到问题怎么解决？"""为什么会采取这样的行为？“结果呢？”“首先询问背景、职业规划和方向，然后询问具体的环节、问题和方法，以便被提问者能够在相对宽松的氛围中慢慢接受指导，并提供进一步的信息。主题明确后，层层深入漏斗式提问，获取想要的信息。考核考生的能力，通过人才评估，减少无效面试次数，缓解人力资源招聘压力，减少工作量。

　　3、简化招聘流程，提高招聘衔接。除了制定适合企业特点的招聘流程，规范程序外，还需要简化流程，提高招聘衔接，促进用人部门参与招聘的全过程。招聘工作衔接不强，部门合作不紧密，导致工作效率低下，优秀人员流失，这也是招聘效果差的主要原因。由于工作环境、领导管理风格和用人理念因单位而异，什么样的求职者适用，只有用人部门最清楚，因此，招聘部门不断向用人部门灌输招聘管理理念，促进其积极参与招聘过程——人力资源规划、招聘需求、面试、就业等。用人部门对招聘的合作和支持决定了招聘的成败。

　　4、随着业务的发展和招聘工作量的增加，企业需要建立自己的招聘管理人才数据库，需要人力资源收集简历，备份简历数据，管理简历。除上述四条外，人力资源部在保证招聘质量的前提下，降低招聘成本，最大限度地提高招聘效果，减少招聘的盲目性和繁琐性。同时，招聘人员提高专业素质，如专业素质、亲和力、判断力等，也有利于提高招聘效率。

　　提高招聘效果

　　第一步:分析人才招聘和绩效考核本质上是一项工作。没有良好的绩效标准会大大降低招聘方法的有效性。

　　第二步：每种不同的招聘方法对不同的指标都有不同的敏感性和有效性。

　　第三步:实施招聘计划，主持招聘人员和场地非常重要。一般来说，所有候选人都应该在同一环境下被同一组面试官测试。此外，接受过特殊培训的测试人员可以显著提高招聘的有效性，因为培训鼓励面试官遵循最优化程序，以尽量减少偏见和误差的可能性。第四步：将招聘结果与工作绩效联系起来，精心招聘的目的是找到高绩效的员工。员工进入公司或调任新岗位后，应继续跟踪绩效水平，检验招聘结果与实际绩效的关系。第五步：验证和改进招聘计划的依据。

　　第四步：招聘计划应根据绩效监控记录定期验证和修改，并进行调整，以不断提高公司的招聘有效性。