招聘管理是人事管理系统中一个非常重要的模块。它不仅可以提高企业的招聘效果，降低招聘压力，还可以为企业提供全面的招聘数据。企业如何在人事管理系统的招聘数据分析中发挥作用？

　　数据中发现的问题：

　　1、市场行业分析：通过比较和分析行业内的平均招聘成绩率、留存率和人员流失率，了解我们的招聘成绩在行业内的水平。

　　对于高于行业平均水平的数据，恭喜你说明整体招聘数据不错。我们能否通过内部头脑风暴、复盘等方式了解招聘体系中哪些环节可以做得更好、更有效？

　　对于与行业平均水平相同的数据，表明当前招聘的整体效果是正常的，并设定挑战超过行业平均水平的招聘目标。你认为这很有激情吗？

　　对于低于行业平均水平的数据，请认真对待，真正冷静下来，深入分析哪些招聘实施环节和思维意识限制了我们的成长和进步？

　　2、企业内部分析:通过横向纵向对比分析，了解哪些中心/部门的招聘达成率更好，哪些中心/部门的人员流失率更高，通过360、采访行为事件（BEI）了解流失率高的具体原因。

　　通常我们分析的维度是:离职人员、渠道分析、层次分析、部门分析、司龄分析、年龄分析等。

　　3、通过数据解释的价值

　　企业整体入职数据：企业文化氛围是否开放，新员工的接受程度；是否具有学习组织的特点，让员工在工作过程中感受到成就感和提高，人才肖像是否清晰，业务模式仍在探索中导致整体数据减少。

　　通过同一职位的面试，我们需要有意识地总结和提炼这一职位优秀人才的特点？优秀岗位人才的画像是什么？业务部门欣赏哪些特点？

　　渠道分析：目前，大多数互联网公司使用拉钩、智联招聘、猎聘BOSS、实习僧、猎头、内推等渠道。通过渠道分析，了解哪些渠道的招聘贡献率较高，重点关注哪些级别的职位；哪些渠道的贡献率较低，是由于招聘职位与渠道提供的需求人员不匹配还是由于行业特点？

　　层次分析：员工流失率、保留率，根据层次报告关系、工作职责，分析各级流失率、保留率、业务方向明确、战略目标、员工是否认可团队氛围、是否认可直接上级领导管理等。

　　部门分析：通过了解中心/部门流失率、留存率、解读中心/部门负责人的管理风格（活力、高压执行、好人等），以非正式沟通的形式了解各中心/部门负责人对团队的积极和消极影响，可作为高管调整管理方向、制定高管培训计划的依据来源之一。

　　司龄分析：了解员工离职时间，有助于反思试用期管理。试用期“232”原则是目前大家常提到的:

　　第一个"2"即两周。

　　为什么员工在企业工作两周左右就申请离职？100%是由于招聘前后信息传递不当、信息理解不对称等员工造成的。员工在加入企业两周后，对企业的情况有了基本的了解。如果员工现在发现与原始和描述不一致，TA将不会选择继续等待并离开。

　　第二个"3"试用期为3-6个月。

　　为什么员工在试用期内辞职？这有很多原因，比如招聘人员承诺他到岗后的职位、培训、福利、发展机会等。然而，3-6个月过去了，没有发生。或者招聘人员在申请时描述了公司的企业文化。然而，三个月后，他对公司的企业文化有了深刻的了解，发现你夸大了他。这时，员工会重新思考，试用期过后不会等待或适应。

　　前两个原因都与招聘有关；最后一个"2"是两年。

　　员工在一家企业工作了两年，我们都叫老员工。对于老员工来说，既然他在这家公司工作了两年，他就从心底里认出了这家公司，热爱他的工作。然而，两年后，他希望在目前的工作中取得突破，有机会学习新的知识和技能，想要晋升或工作轮换，如果公司不能给他提供这个机会，不能扩大他的工作，两年的老员工不能留下来。

　　2、结合外部环境和内部环境文化，总结当前招聘的优缺点、机遇和威胁（即使用SWOT分析规则，请注意SW是内部因素，OT是外部因素）。

　　三、结合分析问题，采取相应的改进措施

　　针对第三项提到的数据解读问题和信息，我们可以列出我们在整个招聘工作中存在的问题。列出问题列表，整个列表现在可能无法立即解决。我们需要结合当时的企业环境、企业资源和业务重点，逐步完善我们的招聘环节。

　　那么如何结合企业所处的阶段建立有效的招聘体系呢？

　　悟空HRM技术在20年EHR管理软件研发积累的实践中发现，越来越多的企业通过建立招聘系统、统一的岗位管理、高效的简历筛选、灵活的面试管理、多终端招聘合作、全球数据总结，建立智能高人力资源招聘管理系统 实时把握招聘进度，多维数据分析，为企业招聘提供全方位的决策支持。

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