不久前，招聘界出现了一个热门的面试问题：如何将5杯水分给6位领导？这是一家知名中外合资公司的面试官在招聘中提出的开放式面试问题。

　　在这次采访中，共有5名候选人。前四名的答案是直接说出情况，把每一杯水放在两位领导人中间，按年龄分配，按座位顺序分发。显然，这不是提问者想要的解决方案。

　　只有第五位候选人提供了两种可行的解决方案：

　　第一，把同事叫进来，让他把五杯“上次会议用过没及时收拾”的杯子拿下来，然后再准备六杯水。

　　第二，如果领导不想发现问题，接待水平太差，会告诉领导疫情期间最好喝瓶装水，然后换5杯水。

　　不用说，第五位候选人一定被录取了。

　　企业选拔人才，特别是大型企业选拔高端人才，为了快速识别适合岗位和企业发展的人才，一般努力在面试问题上创新实用，目的是通过非常规和非标准的答案快速判断合适的候选人。

　　然而，能够回答困难问题的候选人不一定是高匹配的人才。设置5杯水6位领导的问题只是为了调查候选人的情商和适应能力。他们是否能胜任这个职位还需要进一步的判断和分析。那么，在招聘面试中，企业应该如何系统有效地判断候选人的能力，找到稳定发展的目标群体呢？

　　1、具有多年招聘经验的人力资源部知道，优秀人才往往不一定是合适的人才。

　　例如，企业招聘业务部文员，需要精通计算机，沟通能力强，日常工作是整理和使用数据协助部门业务，人力资源推荐两名候选人，A没有业务经验，但精通计算机和数据管理，沟通能力一般；B有销售经验，沟通能力强，但没有数据管理经验。很明显，用人部最终会选择A求职者，从部门经验来看，B更有优势，但A的能力与实际工作相匹配。

　　这也完美地解释了为什么一些看起来不错的候选人，在用人部门面试时总是直接通过？主要原因是在做简历匹配时，人力资源部只理解表面要求，不掌握岗位运营的核心需求，不以岗位价值为出发点，只以优秀为识别目标，错过了人才招聘的第一个黄金阶段——简历初步筛选。

　　2、组织视角辨别人才，从个人视角选拔人才

　　做过人才能力分析的人力资源部对能力冰山模型并不陌生。如果我们习惯说冰山上下分为两个属性，可以称之为组织属性和个人属性。就能力而言，知识技能等外观越多，组织属性越强，与岗位、行业高度相关；个性、风格、动机等潜力越大，与个人生理特征和潜意识有关。 

　　在选择人才时，企业应首先从组织的角度，即组织属性，从教育、能力等角度找到符合岗位发展的候选人，在面试过程中，通过各种场景和问题设计，探索候选人的个人属性，深入了解候选人的个性、工作风格等特点。简单来说，就是通过能力匹配找到能胜任岗位的人，然后通过企业文化确定能放大岗位价值的人。

　　3、寻找共同元素，直接击中稳定的人群

　　在一些成立较早的企业中，我们经常会发现，许多从成立之初就进入企业的员工仍在值班。在企业中，我们称之为忠诚的员工。为了鼓励员工在内部稳定发展，企业还将设立一定的年资津贴。事实上，人力资源部可以对这些人进行系统的分析和总结，找出这些人的共同点，锁定稳定人群的关键因素。

　　在寻找稳定性的关键因素时，人力资源不仅可以针对在职忠诚员工，还可以分析在企业同一岗位工作3-5年以上的离职员工，找到某些岗位适应人员稳定发展的特点。通过对共同点和差异点的总结和分析，可以根据招聘面试过程中的要素快速识别高稳定人才。

　　4、建立评价模型，形成高效工具

　　花很多时间筛选人才简历，通过各种终极面试问题评估人才，利用各种资源研究人才，最终目的是找到更短的核心人才满足工作需求，促进企业的整体战略发展，但有一点，人力资源不能忽视、筛选和评估标准，总是围绕胜任力。

　　为了节省大量的招聘时间，提高人才引进效率，简化人才识别过程，企业最直接的方式是建立标准化的能力评价模型，快速完成各种人才的筛选和过滤，系统建设不仅可以应用于招聘，还可以在人才培训、晋升和留任中发挥重要作用。

　　只有招聘合适的人才，我们才能使用合适的人才。只有专注于引进更合适的高素质人才，才能加快人才的步伐，成为核心竞争力的伟大目标！

　　只有招聘合适的人才，我们才能使用合适的人才。只有专注于引进更合适的高素质人才，才能加快人才的步伐，成为核心竞争力的伟大目标！