如何管理零售业的人事？就像它本身一样，零售业的人事管理面临着巨大的挑战。与国外零售巨头相比，我们的零售企业起步较晚，规模差异较大，人事管理水平也很大。

　　零售业，留人是王道

　　“服装零售行业的销售人员供应不能解决这个越来越困难的问题。招聘只是一种治标不治本的措施。真正起作用的是留人。虽然留人比招人难，但效果更好！"有一天，Lisa在微信朋友圈里写下了上述文字，这些文字被用人部门一次又一次地催促人员到岗。

　　去年4月，Lisa离开零售业两年后，再次选择进入零售业，毫不犹豫地继续在发誓再也不想进入的行业——零售业奋战。

　　有些人在求职时会遇到零售业的招聘岗位，就像绕过保险和金融业一样；有些人带着好奇心和竞争力进入零售业从事招聘，并选择在不同的时间内改变行业；当然，有些人仍然坚持并热爱这个行业。身边很多人事部都说零售业的人事管理不容易做，尤其是招聘岗位。

　　当Lisa看到商店员工的离职率高达54.7%时，他的心就崩溃了，无助了，无助了。这是他三四年来看到的最糟糕的离职数据，这正好在他自己的公司。

　　“怎么办?招聘可以解决问题，是的，招聘可以解决人事部的问题，但是真的可以解决公司的问题吗？招聘能解决公司业绩稳步提升和员工效率问题吗？“Lisa手中的鼠标在三张表之间滑动：人工效率数据、员工流动数据和劳动力成本数据。数据指标显示，招聘只能解决“坑里有萝卜”问题、只能暂时“堵住决堤洞”。

　　招聘只是零售业销售人员供给的应急措施，留住人才是根本，是王道。为什么留人是王道？怎样留人，怎样留人？

　　为什么留人是王道？可通过员工变动、店铺业绩、人效数据变动趋势图等方式进行解释，大致分析如下：

　　1、一旦人员请假(长假)、离职后，店铺要么空缺人员，要么补充新人员，空档期，新人帮忙期，店铺业绩必然受到影响；

　　2、当人员离开时，客户资源可能会流失，顾客流失对店铺业绩的影响远大于员工流失；

　　3、新员工的成长期需要3-6个月，3-6个月后才能弥补离职造成的业绩损失，新员工的培养成本属于隐性成本；

　　4、当店铺业绩波动较大时，原本被业绩好所掩盖的各种问题也会逐一暴露，对营销基层和中层管理人员的管理技能要求较高；

　　5、最重要的是店铺人员不稳定，业绩波动大，业绩波动大，员工工资波动大，影响店铺整体氛围和士气，员工稳定性不强，会处于动荡的恶性循环状态。

　　只有当人员稳定时，才能有更多的时间和精力努力稳定店铺业绩，才能实现稳中有升。

　　只有当人员稳定时，才能有更多的时间和精力努力稳定店铺业绩，才能实现稳中有升。

　　那怎样留人呢？如何留住零售业的销售人员？综上所述，可以用“减编、降薪、增效、注意”来留人，建议从以下几个方面留人:

　　1、减编或减薪，二选一

　　使用劳动力成本数据分析表，以销售收入、员工人数、人员效率、人均工资、劳动力成本等指标，水平分析和垂直比较来解释减少的重要性和必要性。如果你只是说服用人部门减编你认为的理由，那是不可能的。最好的办法是利用数据、事实和比较结果来做出选择。

　　员工人效提高，工资自然增加，从工资增长的角度留住人。

　　对于零售业的销售人员来说，在当前业务困难的环境下，一线门店销售人员的工资本身没有竞争力。减薪只能从后台职能部门和运营部门的中层管理人员开始。但实际上，职能部门的工资水平已经处于中等甚至低于市场，降薪对象集中在运营部门的中层管理者身上。通过数据分析，结果显而易见，哪一个更容易实现，哪一个更有利于部门和公司。

　　经过数据对比和实际操作分析，最终选择减薪而不减薪。

　　2、增效

　　①引导关注价值来源指标

　　调整经理和主管的KPI指标，引导经理和主管关注人事效率、执行、VIP客户、新员工保留、员工流失等指标，加强管理指标，引导关键绩效岗位关注价值创造者和价值创造者。

　　②提高员工技能，共同成长

　　<1>在试用期内建立新的员工帮助制度，确保每个关键节点和环节都得到帮助和关注，提高新员工的留存率；

　　<2>提高在职导购的专业技能。销售技能、商品展示与搭配能力、客户服务能力、沟通能力培训根据导购的服务年龄和年龄水平进行；

　　<3>提高店长管理和专业技能。员工激励、沟通能力、销售业绩提升、情绪管理能力、解决问题能力、专业素质等。新店经理和副店晋升培训主要从角色认知、工作职责、工作技能、职业心态等方面进行培训；

　　<4>主管级以上人员培训主要集中在沟通能力、情绪管理能力、领导能力、执行能力、数据分析能力等方面；

　　<5>除了主管层面的常规培训外，职业伙伴的培训，还需要进行战略思维、运营管理、市场管理、人事管理、财务管理等相关知识培训；

　　<6>运用设计思维将教学培训模式转变为体验式、参与式、游戏化。

　　3、留心

　　①留住企业文化

　　通过有奖论文、阅读俱乐部、面试（面试、积极面试、晋升面试、离职面试、绩效面试）、部门会议、店长会议、主管会议等机制，使核心岗位在公司成长。

　　3、留心

　　①留住企业文化

　　通过有奖论文、阅读俱乐部、面试（面试、积极面试、晋升面试、离职面试、绩效面试）、部门会、店长会、主管会等机制，让核心岗位在公司成长。让员工觉得跟着你不仅赚钱，还能学到东西。

　　②情感留人

　　通过三新会、生日会等方式进行情感链接，留住员工的心。

　　③事业留人

　　通过店铺合作伙伴的方式，有意创业、价值观一致、内在动力充沛的合作伙伴可以成为职业合作伙伴，从农民工到经营者，实现人生角色的转变，实现自己的人生价值。

　　利用机制、情感、薪酬、职业和平台，为不同层次、不同岗位设置不同的留人方式。

　　虽然很多同行都在挖角落，但合作伙伴愿意继续跟随我们，因为企业文化深深扎根于人们的心中，因为你可以在这里学到一些东西，因为你值得跟随。零售业人事管理

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　　零售企业人事管理实践实践

　　《零售企业人事管理实践实践》立足于笔者多年校企合作及教学实践，结合蓝天白云百货公司等校企合作单位的案例，系统分析了零售企业在人事管理中面临的新挑战和机遇，从当前招聘选择、绩效考核、薪酬设计、员工培训发展、分析问题的原因，初步探索如何改善现状，具有较强的实用性和指导意义。零售业人事管理