雇佣员工并不容易，但在试用期内发现他们不能满足工作和企业发展的需要。最糟糕的是，解雇后也可能引起劳动争议。作为人力资源部，如何在试用期内以零风险解雇不合格员工？小D整理了相关参考，希望对大家有用。

　　第一，法律规定试用期的长度

　　劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；

　　劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；

　　固定期限三年以上、无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

　　劳动合同期限不足三个月，或者以完成一定任务为期限的劳动合同，不得约定试用期。

　　二、二。试用期工资规定

　　试用期工资应反映同工同酬的原则。员工试用期工资不得低于同一岗位的最低工资，不得低于劳动合同约定工资的80%，不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

　　三、试用期可以解雇员工的情况

　　法律规定，在试用期内，公司可以解除劳动合同，限于员工的下列情形之一：

　　1、试用期被证明不符合录用条件的；

　　2、严重违反用人单位规章制度的；

　　3、严重失职，营私舞弊，对公司造成重大损害；

　　4、员工同时与其他用人单位建立劳动关系，严重影响本单位的工作任务，或者公司提出拒绝改正的；

　　5、以欺诈、胁迫手段或乘人之危，使公司违反真实意愿订立或变更劳动合同，使劳动合同无效；

　　6、依法追究刑事责任的；

　　7、劳动者生病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作；

　　8、工人不能胜任工作，经过培训或调动，仍不能胜任工作。

　　四、试用期辞退的风险防范

　　《劳动合同法》规定，劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的，用人单位可以依法解除劳动合同，不承担支付经济补偿的责任。

　　四、防范试用期内辞退的风险

　　《劳动合同法》规定，劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的，用人单位可以依法解除劳动合同，不承担支付经济补偿的责任。然而，在实际的劳动争议中，他们往往败诉，因为他们无法证明自己不符合就业条件。

　　对于就业条件的设置，小D整理了四个维度的内容，HR可以适当参考:

　　（1）检查工人是否提供虚假信息

　　用人单位可以在劳动合同外与劳动者签订附加协议，或者在劳动合同附加条款中明确规定，求职者被录用后，用人单位有权调查求职者提供的背景。如果提供虚假信息，将立即被证明不符合就业条件。

　　(二)严格制定工作目标计划和工作效果表

　　对于一些有明确工作产量和数量指标的工作岗位，如销售岗位，用人单位在聘用求职者时，可以在劳动合同中与求职者签订试用期内的产量、数量等工作绩效目标作为录用条件。如果使用期满，不符合标准，自然视为不符合录用条件。

　　需要注意的是，试用期内的绩效目标计划必须由用人单位和工人签署，而不是单方面由用人单位决定，双方约定的目标计划条件必须符合行业惯例才能有效，绩效目标计划应明确，避免模糊、歧义，否则一旦发生争议，司法实践通常按照有利于工人的原则进行解释。

　　（3）建立完善的试用期绩效考核评价体系

　　在实践中，试用期考核的方法多种多样。

　　（3）建立完善的试用期绩效考核评价体系

　　在实践中，试用期考核的方法多种多样。

　　1、一些用人单位将为进入试用期的工人设立指导员，指导员将为新工人安排试用期工作计划，并最终评分或写评论。

　　2、部分用人单位将重点安排试用期新工人进行培训，并通过有组织的笔试或日常绩效考核对试用期工人进行考核。

　　3、部分用人单位将对新员工的指导员进行综合评价，对所在部门的绩效进行评价，以及新员工内外各类客户的综合评价和反馈，形成最终的评价结果。

　　无论最终评估结果是简单的分数，复杂的综合评估结果，还是上级或指导员的评论，雇主都应从避免法律风险的角度保留相应的文件。在具体操作过程中，应提前通知工人考核内容和评分原则，并签字认可，留下书面证据。

　　(四)保留各种法律文件

　　由于劳动法在终止劳动合同时对用人单位设定了严格的责任和义务，用人单位需要特别注意自己的行为准则。无论试用期发生什么情况，用人单位都要做好记录，让当事人及时签字确认。特别是公司部门和员工之间的一些谈话记录和日常工作评估。

　　需要特别注意的是，试用期不得随意延长。考核结束后，很难确定员工是否符合录用条件，也不能通过延长试用期继续考核。