近日，字节跳动发布内部邮件，称决定撤销人才发展中心部门，消息一出，立即引发热议。

　　从邮件内容可以看出，字节跳动TD团队被裁员的主要原因是其团队无法产生符合企业需求的部门价值。

　　TD、LD、OD作为一个曾经炙手可热的职位，现在的存在价值受到质疑，人事管理的价值出路也开始成为更多人事的职业思维。

　　如何找到更好的人事管理价值输出之路？如何彻底摆脱人事管理服务与需求脱节、定位不明确、价值产出低的发展困境？

　　悟空人事管理人才研究所认为，今年的人事管理规划是一个很好的突破机会，但做好未雨绸缪和突出价值的规划并不是那么简单。

　　1、从企业和老板的角度思考

　　任何企业管理的目的都是为实现发展目标服务，人事管理也不例外。因此，在制定规划时，我们不能陷入部门主义，而是要主动跳出来，找出人事在整个战略推广过程中的地位，由于忽视了企业对他们的真实需求，字节跳动的TD团队才弄错了部门定位。

　　从总体战略、业务战略、职能战略三个层面出发，要准确找到部门位置，做好规划前的准备：

　　1、提前收集信息

　　包括收集企业信息、人事现状和外部情况，以便更好地全面分析内外需求，做好未来人事的预测。

　　2、多与高层讨论

　　企业的战略发展依赖于多个部门。只有与各部门保持一致的发展方向和节奏，人事部门的价值才能得到更好的体现。只有与其他部门进行更多的沟通和讨论，才能确保良好的方向和适当的方式。

　　3、组织优化研究

　　组织战略的发展正处于不断变化的过程中。组织变革和优化的研究应定期进行。只有及时划分和重组流程节点，才能确保组织设计足以支持未来的发展。

　　除了企业的角度，老板对人事部门的期望也不容忽视。毕竟，人事部门是中间部门，不仅是战略的推动者，也是管理的助手。

　　二、学会以赋能的方式规划

　　人事管理日常工作价值的重要衡量标准是否能充分发挥自己的才能，但只关注人才的转移和转移，人事的地位可能在任何时候都处于危险之中。人事管理规划应从授权发展的角度出发，从改善人力分配不平衡到预测和发展人才需求的进一步进步：

　　1、加强人才培养

　　根据期限，人事规划可分为长期、中期和短期规划。长期计划是指5年以上的计划，短期计划是指1年以内的计划。人事管理要赋能发展，就要以长期计划进行人力部署。人事部需要深入思考什么样的培训计划和内容，以确保人才的增长和供应能够充分满足企业未来发展的需要，并确保相关计划能够在人才库存工作结束后积极实施。

　　2、做好激励变化

　　在不同的发展阶段，企业留住政策也应及时更新，创业、发展和成熟的员工期望和追求不同，在公司工作3年以上的优秀员工，如果因为固有的激励政策不能满足需求，对企业来说，无疑是一个重大损失，所以，人事规划不仅要为绩效服务，还要为创造绩效的核心员工服务。

　　3、营造文化氛围

　　任华为曾经说过：“所有的生意都会死，只有文化”，可见文化对企业的影响，企业赢，实现一个又一个崇高的目标，需要依靠强大的信念，信念的来源和支持是文化，所以在人事规划中，文化建设是一个重要的课题。

　　三、按照发展的节奏推进流程

　　找到未来的发展方向，明确规划的重要事项，其余的是快速推进整个规划过程，但各企业的具体情况不同，因此人事规划的步骤和过程也不同，然而，一些核心步骤是共同的：

　　(人事规划流程图)

　　值得注意的是，除了早期的需求调查外，最终的需求也是通过人事需求和供应预测来确定的一个非常重要的环节。通常，每个人都会使用主观和客观的方法，主观包括经验预测法和德尔菲法（专家讨论法），客观包括劳动定额法、人才发展趋势分析预测法、成本分析法和回归分析法，更准确地获得企业人员的净需求，然后采取有效措施，实现企业人事的相对平衡，满足未来的稳定发展。

　　人事管理规划的目的是确定下一年的工作需求和实现方法。必须提醒的是，人事部需要确保一定程度的关注，因为一旦项目太多，就很容易陷入最后一个无法完成的情况，价值的体现和改进将更加遥远！

　　人事管理规划的目的是确定下一年的工作需求和实现方法。必须提醒的是，人事部需要确保一定程度的关注，因为一旦项目太多，就很容易陷入最后一个无法完成的情况，价值的体现和改进将更加遥远！