固定岗位固定工资，即固定工资，以岗位为基础，在企业内享受什么样的工资。薪酬收入的数额不会因其业绩的变化而变化。

　　优点：员工收入稳定，有一定保障。

　　缺点:完全没有激励。

　　1、定责

　　责任是指在明确组织目标、设定和分解组织目标、系统岗位分析的基础上，分解和设计部门职能和岗位职责，实现各部门和岗位职责明确、高效分工和合作，最后，制作部门职责说明书和岗位职责说明书的过程。

　　2、定岗

　　岗位设置是在合理设计生产组织和科学劳动组织的基础上，从空间和时间上科学界定各岗位的职责范围、人员素质要求、工作程序和总任务。

　　3、定编

　　定编是在定责定岗的基础上，对各职能部门和业务机构进行合理布局和设置的过程。

　　3、定编

　　编辑是在责任岗位的基础上，合理布局和设置各职能部门和业务机构的过程。为企业制定生产经营计划和人事部署提供了依据，有利于企业不断优化组织结构，提高劳动效率。

　　4、定员

　　在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动的正常进行，根据工作任务所需的一定质量要求，为企业配备各类人员提前规定的限额。

　　5、定额

　　配额是指在合理使用材料、机械、设备的条件下，提前规定单位合格产品消耗的资源数量的标准，反映了一定时期的社会生产力水平。

　　6、定薪

　　固定工资是以工作价值评估为基础，采用各种方法或模式建立的外部工资和内部工资的工资体系。工作价值结果是工资体系的重要基础。固定工资需要进行工资调查、工资承受能力测试等，并结合员工的绩效考核。

　　其实定岗定编也是人力资源七定的内容。所以今天就和大家谈谈什么是七定，应该用什么逻辑来做这样的事情。

　　一、定岗定编定员等背景

　　在谈论这个问题之前，我先问你一个问题。在你得到招聘需求后，有多少人到处问：XX的职责是什么？资格要求怎么写？或者 有人会告诉你，百度，多去。当然，聪明的人也会在招聘网站上找到同类企业的同类岗位CTRL C和CTRL A 。有的可能不管是不是同类企业，只要搜索的名字一样，多找几个复制就是我们自己的。这样的朋友，举起你的小手让我看看。

　　我只能再次取笑一些人力资源工作者的小习惯

　　1、HR总觉得很多内容和东西都可以从网络和书籍中复制，很容易忽略自己的研究。

　　2、很多人认为人力资源岗位限制不多，没有专业要求可以随意转入。

　　3、人力资源只需要沟通或配合领导就可以了

　　这就是为什么人力资源经常被公司忽视的原因！为什么人力资源往往不是公司的核心竞争资源？因为一个字“懒”！唉。。对不起，我又这么说了。对不起。。。

　　一定是在帮助你解决这样的问题 A和CTRL C去或者拍脑袋或者在QQ群里问。

　　二、什么是人力资源七定？

　　我们已经提到了人力资源七定的概念:定岗、定编、定责、定能、定权、定薪、定绩。当然也有固定的工资，固定的权利，固定的绩效，这些都没有放上来。定权主要是指根据岗位责任对岗位进行授权管理。定薪和定绩的内容太大了，这里就不详谈了。

　　三、为什么要做人力资源七定

　　看一个案例，你可以回答一下，就证明七定制已经到位。

　　案例:请写下以下五个岗位的薪酬构成、岗位能力和岗位考核，并阐述能力:

　　保安、销售专员、人力资源总监、前台、行政主管 。你能准确阐述五个岗位的薪酬构成、岗位能力和岗位考核能力吗？

　　1、我们写的这些工资组成准确吗？有没有依据？能否根据这样的薪酬构成招聘到这个职位？

　　2、我们写的岗位能力是核心能力吗？和其他职位有别吗？这种能力是这个岗位绩优人员的能力要素吗？

　　3、这些岗位的绩效考核对员工公平公正吗？能否对员工进行准确的考核？

　　因此，作为人力资源部，在考虑上述问题时，必须考虑依靠人力资源来解决这些问题。七定也是人力资源规划的开源，是工作分析结果的体现，定岗定编自然是所有人力资源模块发展的基础。如果公司连岗位和岗位的区别都模糊不清，还能做什么招聘、培训、薪酬设计？

　　四、定岗定编

　　了解我的人还是知道的。我会先说，找出企业的行业特征、发展阶段和岗位特征三个要素，先与领导沟通，了解企业的战略。比如明年会考虑多开几家店，实现产值增加10%，所以需要根据战略来看待人力资源的分解。比如人均产值、人均效率等。当然必须要 强调，在做岗位设置时，首先要梳理组织结构，即根据业务流程整理业务流程，然后根据业务1进行整理、2、组织结构梳理三级流程！那么如何梳理组织结构呢？

　　最合适的组织结构是什么？战略性业务单元？以产品为主？以功能为主？以区域为主。每个组织单位的绩效期望是什么？从管理层到执行层的职责和角色是什么？ 要做出的关键决定是什么？商业模式?业务计划?营销计划?财务计划?人力资源计划 如何执行这些决定？如何协调? 如何评估每个组织单位的绩效？

　　最后，我想总结一下，要想做好定岗定编，必须有以下意识：

　　1、定岗定编的积极意义在于帮助企业规划和预测人力资源，从而更好地帮助企业实现业务目标。由于人的主观主动性难以预测，在任何时候，固定岗位和编辑都不能绝对准确，只能作为参考。

　　2、做这些事情，人力资源你可以做，不能做，不要强迫，请专业人士做，否则你做得不好，可能导致内部不公平和不公平，但也冒犯了一大群人，并不是说你理解可以做。

　　3、必须成立工作组，而不是光人力资源部！!这个很重要！!如果你想闭门造车，做完就等死。

　　4、由于企业所处的环境及其各种条件变化越来越快，在一定时间内做出的定岗定编只能在这段时间内有意义。一旦某些因素或企业战略或发展阶段发生变化，必须重新调整。通常每1-2年做一次是正常的。不需要稳定的国有企业，五年做一次就够了。

　　5、现在很多企业的困惑是各部门都叫人少，人员越来越多，但是企业的效率并没有真正提高。因此，企业希望找到控制这些部门数量的方法。事实上，这种控制只由人力资源部门单方面控制，而其他部门缺乏自律

　　这种做法很难奏效。

　　6、 定岗定编是企业各部门的事，而不是人力资源部门的事。因此，企业需要的是一种每个人都可以在人员方面进行自我约束和自我控制的机制，而不是一套严格的岗位规定。