说到招聘策略，最好是多匹马。悟空HRM人才研究院为了让公司在2020年找到更合适的候选人，通过分析，提出了13种招聘策略：

　　1、加强你的工作广告游戏

　　表达工作广告的方式非常重要，公司选择的单一广告语言决定了你将吸引的候选人的类型。 从逻辑上讲，这意味着招聘广告可以吸引各种各样的求职者或不吸引他们。人力资源部从一开始就有很大的机会改善你的招聘流程。

　　使用特殊的增强写作工具不仅可以帮助人力资源部吸引更多类型的候选人，还可以确保公司的文化反映在你的招聘广告中，并帮助找到合适的人。 

　　2、赶上程序化招聘广告的潮流

　　程序化职位广告是一种席卷市场营销的现象。对于拥有数十个公开职位、数千名申请人和许多招聘经理的大公司尤其有用。

　　简而言之，程序化职位广告是利用软件购买、发布和优化职位广告。该技术可以将招聘广告放在符合您在发布广告前定义的参数的人之前。 程序化使用不仅可以找到理想求职者的浏览数据，还可以使用复杂的算法在正确的时间和位置向他们展示正确的广告。 

　　3、建立人才库 

　　在招聘策略方面，建立和维护可以为您的招聘提供很大的优势。 

　　人才库是一个数据库，包括对组织感兴趣的人的所有个人信息；那些未申请但将来可能申请的人，以及那些已经申请但没有找到工作的人，例如，因为他们不适合特定职位，但确实适合公司文化。 

　　拥有人才库有几个好处：当需要填写职位时，人才库可以帮助公司找到合格的候选人，为被动候选人提供访问渠道，帮助战略员工计划， 帮助人力资源部与人才库中的人员分享内容，使人力资源部能够向他们展示组织作为雇主的意义。

　　4、创建员工推荐计划 

　　员工推荐是找到候选人的好方法。 

　　首先，推荐人更适合文化，员工只推荐他们认为适合工作和公司文化的人。 其次，推荐参与度较高 ，建议从一开始就倾向于更多的参与，他们已经知道公司里至少有一个人陪着他们，并确保他们有宾至如归的感觉。最后，转介更有可能留下来 ，转介员工比通过其他渠道雇佣的员工更快乐，运营更快，生产力更高。 

　　创建员工推荐计划不必太复杂或太贵。确保推荐计划中包含以下元素：  

　　1）激励措施 ：现金激励措施(通常效果最好)，但额外的假期或其他类型的津贴也可以；

　　2)越简单越好：确保您的推荐程序超级容易理解和使用；

　　3)反馈：保持向某人推荐员工的最新状态，也就是说，如果你想让他们继续推荐候选人；

　　4）表彰 ：想想一个庆祝员工成功转介的好方法，给他们应有的认可，不要太复杂，在内部公司的新闻通讯中提到就足够了。  

　　5、迎合Z世代 

　　Z世代又称igeneration或Digital Natives，不再仅仅填补入门级或实习职位。  

　　5、迎合Z世代 

　　Z世代又称igeneration或Digital Natives，不再只是填补入门级或实习职位。可以肯定的是，这个群体诞生于20世纪90年代中期至2012年，正在缓慢但逐渐成为全球劳动力的重要组成部分。

　　在招募Z世代时，你需要了解它们的一些特点： 

　　1)他们知道自己的弱点 ，对Z代成员的一项研究表明，有37人％担心自己可能缺乏人际交往能力和沟通能力的人(除外)；

　　2)他们精通技术，Z世代是第一代，自诞生以来，他们一直在一个充满数字设备的世界里成长，他们知道如何在生活的各个方面使用技术； 

　　3)他们重视安全， Z世代目睹了2008年危机对家庭的破坏，因此在一定程度上（工作）安全具有很高的价值。

　　4)他们都是关于视频的。毫无疑问，数字原住民对如何展示自己有一定的了解，口袋里有相机长大的自然结果。 

　　记住几个Z代招聘提示: 

　　1)专注于短语音或视频新闻，让申请人了解其状态(而不是电子邮件)；

　　2)避免冗长的职位描述，使用视觉平台让他们对你的公司工作感到兴奋 ；

　　3)了解Z代候选人在社交平台上的位置，他们的偏好会迅速变化，一定要跟上最新的社会趋势。  

　　6、内部流动优先 

　　内部流动性是员工在同一家公司寻求新机会的过程。  

　　6、内部流动优先 

　　内部流动性是员工在同一家公司寻找新机会的过程。这些机会可以是任何东西，从新的职位和补充项目到工作调动和指导。 虽然创建内部流动性计划可能不是我们在招聘时想到的第一件事，但它绝对应该考虑到人力资源。 

　　根据Linkedin的说法，内部流动有助于吸引和留住人才2018年劳动力学习报告，如果后者投资于自己的职业生涯，94％员工将在公司呆更长时间。 求职者和员工都在寻找能够帮助他们发展技能，实现职业理想的公司。这是内部流动的机会。 内部流动性可以在任何时间和金钱上节省时间和金钱。 内部招聘是节省时间和金钱的好方法。招聘成本和风险要低得多，老员工已经了解了公司，这意味着他们将更快地运营和提高生产效率。事实上，内部雇佣的公司更有可能满足新员工的质量％。 

　　7、认真对待雇主品牌和执行副总裁

　　雇主品牌是公司向外界展示潜在雇主的面孔。为什么认真对待雇主品牌很重要？第一，因为它可以帮助你招募候选人。知名品牌意味着申请人会发现你更容易、更自然地申请。另一方面，这导致招聘成本较低。 

　　强大的雇主品牌效应会让员工为在公司工作感到骄傲，更有可能积极谈论公司。导致更多的推荐，更多的社交媒体帖子触发潜在候选人，总体上为公司带来更好的宣传。 

　　8、与被动候选人沟通 

　　虽然一开始可能很难获得被动候选人（不积极寻找工作变动的人，但他们会考虑在适当的角色下迁移）。通过调查，悟空HRM人才研究院发现被动候选人占劳动力的70%％至75％。但这并不意味着公司没有机会成为他们的下一个长期合作伙伴。而且因为很难被挖走，所以值得一试。 

　　通过公司人才库与被动候选人互动的一种方式。定期向他们发送相关内容，比如帮助他们的职业生涯，是保持他们思想和建立关系的好方法。社交媒体是与这些候选人互动的另一种方式。

　　9、制定社交媒体招聘策略 

　　如果不提及社会招聘，招聘策略清单就不完整。社交媒体招聘是将社交媒体平台用作人才数据库和/或广告发布的职位空缺和职位。

　　研究表明，70％求职者在移动设备上寻找机会 。55％求职者发现社交网络和专业网络是求职期间最有用的资源 ，74％千禧一代通过社交媒体网站找到了自己的最后位置。

　　公司可以鼓励员工参与媒体相关招聘信息的发布和转发，并增加一些具有社会功能的招聘平台。 

　　10、挖掘临时劳动力 

　　有些情况是无法选择的，只能超越传统的就业环境。假如需要在短时间内找到某人，或者根本找不到任何人永久填补职位。 兼职人员和承包商可以是雇佣自由职业者具有成本效益的好选择。

　　尽管这些工人仍然需要招聘筛选，但雇佣他们的成本要低得多。如果你碰巧雇佣了不合适的人，后果就不会那么大了。 最重要的是，如果双方都喜欢一起工作或加入你的人才库，那么自由职业者总是可以成为全职员工。  

　　11、招聘多元化 

　　多元化招聘有利于公司，不仅可以增加公司人才库，还有利于雇主品牌。接受多元化招聘的组织吸引了更多的候选人，因为有更多不同背景的人可以联系他们。 

　　12、停止猜测，开始测量(使用数据)

　　期待猜测如何招聘更合适的候选人，他们将活跃在哪些领域，他们有什么特点，最好使用数字时代的数字人力资源系统（如悟空HRMDHG）进行智能分析，并使用人工智能招聘工具帮助公司快速找到合适的开发人才。

　　13、考虑把入职作为你招聘的一部分 

　　员工入职是在你招募某人之后进行的。然而，糟糕的入职流程确实会影响招聘工作。有不愉快入职经验的人可以在论坛上分享这些知识，免费影响一些潜在候选人。

　　缺乏适当的入职流程也会增加新员工过早离职的机会，这意味着你必须重新开始全面招聘。换句话说，入职必须是招聘过程的重要组成部分。  

　　也许不是所有的策略都适合你的公司编织。然而，这些方法确实可以极大地帮助公司提高招聘速度和质量。