“我最大的感受是，在战略层面上，很难获得地气。无论是以前做HR还是集团CEO，很多时候真的有点“站着说话不腰疼”。当我到达商业岗位时，我发现很多理想化的东西必须与现实相结合。因此，我建议你们人力资源部找到接受地气的方法，否则真的很难，更不用说发挥人力资源的战略合作伙伴了。”

　　这是彭蕾在2010年底离开阿里巴巴人力资源部转业务部的演讲。

　　事实上，不脚踏实地，不了解业务，不能触及真正的需求，这是许多企业人力资源管理部门存在的问题，即使现在人力资源管理职位流行，仍不能完全解决业务部门总是不理解和支持人力资源部门，许多人才管理政策不能完全实施管理困境。业务部门和人力资源部门如何相互理解，最大限度地发挥人力资源的战略合作伙伴作用？

　　01、加强沟通，促进相互了解传统人力资源岗位，一般坚持组织、招聘、培训、薪酬、绩效和劳动关系六个模块，因此在管理实施中容易与业务部门分离，候选人与岗位实际需求匹配低，培训计划响应不高，绩效考核创新不能得到部门管理人员的支持，因此，新兴的HRBP岗位特别强调，所有人力资源规划工作都应基于业务发展的要求，人力资源必须参与业务实现。但在实际管理中，许多人力资源不能完全参与业务管理，想要实现真正的“从业务到业务”，需要学习打破传统的管理模式，主动走出部门，接近业务部门，参加业务部门会议，拜访客户，甚至轮换，增加沟通不仅可以促进两个部门的相互理解，还可以让HR在理解中逐步将管理情况与实际业务管理情况相结合，找出管理突破的关键点。

　　02、扩大价值，满足核心需求

　　据说，多部门集合的管理会议往往是一场责任归属的游戏。人力资源部一直被称为“背锅人”。招聘人员的稳定性太低，招聘周期太长。任何与人才招聘有关的事情都可以成为其他部门攻击的来源。造成这种情况的主要原因是，在他们固有的意识中，人力资源部门等同于招聘部门。HR的价值为何固定在招聘结果上？最大的原因是人力资源没有充分发挥人才管理的价值，只是为业务部门和其他部门提供人才供应需求，没有解决业务实现人才管理的核心需求，没有提供业务挑战背后的支持，如果人力资源能够学习提高业务能力培训计划、改进和优化激励机制，给他们带来真正的业务变化，不仅可以避免，同时，它也可以成为他们不可缺少的管理支持。

　　03、主动出击，获得深度认可

　　如果企业人力资源部经常收到部门人才引进的需求，需要在明天或3天内到达，或者在各种会议后发现只有人力资源部需要采取行动，这证明该企业的人力资源部与战略合作伙伴的地位相去甚远，甚至仍然处于业务援助的保姆地位，在这种“你让我做什么”的服务和响应性工作模式下，基本的人才管理价值可能无法体现。如果你想真正发挥人力资源的战略合作伙伴的作用，你需要不断提前进行人才管理和规划，积极询问业务部门的绩效目标、实现情况和实现障碍，并通过分析绩效现状找到绩效目标的实现路径 人才管理需求，提前制定可行的人才管理计划，从人才战略的角度采取主动，既能获得更高的发言权，又能充分发挥专业作用。新管理时代的人力资源不仅要了解业务，帮助业务，还要学会引导业务，加快人才战略的业务流程，完全摆脱其他部门眼中“站着说话不腰痛”的固有印象。新管理时代的人力资源不仅要了解业务，帮助业务，还要学会引导业务，加快人才战略的业务流程，完全摆脱其他部门眼中“站着说话不腰痛”的固有印象。