利用社交网络、移动、分析和云，数字人力资源是一种流程优化(SMAC)技术使人力资源更加高效、高效、互联。数字人事管理系统也诞生了。

　　然而，新技术的唯一应用并不是人力资源数字化的原因。正如杰夫·迈克所说，德勤的贝尔辛说：“数字人力资源还应该整合文化、人才、结构和流程，以平衡效率和创新，并在不断变化的过程中对更大的组织产生可衡量的影响。”

　　戴维·尤里奇认为，任何公司的数字人力资源之旅都包括四个阶段：

　　1、人力资源效率。在这一阶段，公司通常通过现有的人力资源技术提供商投资并建立一个有效管理人力资源流程的技术平台。

　　2、管理效率。在这个阶段，技术被用来提高人员(人员配备、培训)、绩效管理、沟通和工作实践。

　　3、信息共享。在这个阶段，数据是可访问的，内部数据与外部数据相结合，并利用人员分析来创建与业务相关的见解。

　　4、联系/体验。在最后阶段，数字人力资源被用来建立人与人之间的联系。利用社交网络，创造人与人之间的体验，科技给人更强的归属感。

　　如何改变数字人力资源？正如数字技术改变了我们的日常生活一样，它也在改变人力资源。它使人力资源能够：

　　1、使用数据和分析

　　慢慢但肯定的是，人力资源开始理解数据分析能给企业带来的价值。数字人力资源技术可以完全衡量员工生命周期的各个环节，包括招聘、学习和发展、员工参与。你只需要考虑是否有足够的人力资源专业人士来理解这些数据。

　　2、面向未来的招聘 

　　基于人工智能的流畅的移动体验、数据驱动的预选流程和个性化的就业计划。这些只是很多例子中的几个招聘是如何数字化的。

　　3、提高员工体验

　　对于21世纪的员工来说，他们的职业生活和个人生活之间的界限已经模糊。是的，他们会在工作时间查看他们的社交媒体账户，但他们也会在周末查看他们的工作邮件。因此，他们希望被视为客户，他们希望雇主在数字工作环境中为他们提供类似的用户体验。

　　4、为员工提供自助工具

　　这符合员工体验的改善，但侧重于人力资源。就像员工想选择如何管理自己的专业电子邮件和工作量一样，他们也想管理自己的人力资源数据。   

　　5、在人才竞争中保持竞争力

　　未来的劳动力往往会连接到社交媒体，粘在手机上。在各种人力资源中使用这些数字技术。例如，思考采购、预选、学习和发展，在吸引这一代要求苛刻的员工方面具有显著的竞争优势。

　　如何开始数字人力资源？

　　现在，这个问题本身就证明了人力资源数字化的合理性。不要把事情复杂化。首先问一些简单的问题，比如:“我们人力资源流程的哪些领域需要数字化转型？”

　　询问员工和高管团队成员，他们认为哪一部分应该尽快数字化。这将产生一长串的想法。

　　接下来，你需要做的是根据两个标准来区分这些想法的优先级：影响力和努力。影响是关于想法数字化的商业影响。这项努力是关于数字化想法所需的时间和金钱。

　　矩阵将成为人事管理的起点，从高影响力、低投资的理念，帮助企业建立数字人事管理，使人力资源能够利用数据和分析，面向未来招聘，改善员工体验，为员工提供自助服务工具，具有竞争力，是主要由候选人驱动的就业市场。