由于数字化，随着数字工具和数据分析的发展，人力资源部门可以更好地履行人才管理等各种职责。然而，数字人力资源的成熟度远远不足以支持人力资源的转型，面临以下四种情况：

　　1、在“数字人力资源”部门，高层领导更有可能关注战略人才管理

　　传统人力资源任务的重要组成部分是在缺乏技能的领域吸引、招聘、留住和培养合适的人才。很容易理解为什么人们如此关注这方面。如果我们相信这些数字，未来几年还有相当多的再培训和升级工作要做，很多领域都存在人才/技能短缺。

　　此外，新一代人已经进入劳动力市场，因此留住人才显然面临着压力。对组织而言，预测人才管理的挑战变得越来越重要。

　　整合技术通常会带来新的人力资源挑战。许多数字化程度较高的行业都需要不同的团队合作。

　　虽然数字转型会影响人力资源，但人力资源转型也会以多种方式发生：从人才管理的吸引和招聘阶段到人力资源流程的自动化和数据驱动的方法，分析有助于做出重要决策。

　　2、人力资源部门可能正在努力摆脱传统的行政责任

　　在实践中，大多数数字人力资源工作都是相当基础的。与其他职能部门一样，人力资源部门仍有旧的流程和系统，往往难以集成，导致错误、浪费时间/成本和员工不满。

　　人力资源变革和数字变革对人力资源的影响有很多方面，涉及很多方面。改变管理、文化，应对年轻一代不断变化的需求，注意员工满意度，与客户体验，确保人们及时获得合同保障，员工健康、沟通、合作。当然，人力资源面临的挑战和任务清单相当长，不仅仅是人才管理。

　　3、数字人力资源部门倾向于在实现更好财务和人力资源成果的组织中运作

　　其中一个原因可能是，在一些国家，人们对人力资源和招聘的关注较低，因为这些国家的首席财务官情绪低落，对风险的偏好较低。众所周知，经济不确定性会对招聘前景产生负面影响，降低成本是首席财务官的首要任务。自动化显然是人力资源变革的一个因素。 

　　然而，无论你如何改变，只有那么多人可以自动化。一旦这些困难的日子过去了，对于想要成功的组织来说，在适当的地方有适当的人和适当的关心仍然是非常重要的。

　　只有开始更加关注人才管理，在更好的时期吸引、招聘和授权合适的员工，才意味着失去时间，与那些认为人力资源是当今长期至关重要的战略角色的人形成差距。人才管理需要分析，但数字人力资源的成熟度仍然很低。

　　人们预计，技术将集中在确保人力资源的配置上，以避免不必要的成本，并有正确的决策来优化绩效，甚至预见人才管理的重大挑战。 

　　4、只有少数人使用数字人事管理和预测分析

　　只有19%的人同意他们的人力资源部门使用预测和分析数据来预测人才管理的挑战。数据和分析在这里非常重要。当它归因于这些预测时，我们谈论预测和分析。然而，在现实中，这种技术的利用率也很低。

　　另一个主要原因可能是人力资源的作用仍然被视为过度的行政而非战略。那是个错误。当然，在谈论自动化和数字技术时，很容易忘记人力资源和人才管理的重要性。当然，人力资源有管理任务，其中人事管理是最明显的。

　　是的，人才管理、劳动力管理和人力资源服务也存在管理问题。然而，所有人力资源职责对实现战略目标的重要性，甚至其战略性质都是显而易见的。数字化人事管理是一种趋势，数字化转型也将是必然结果。