人力资源仍然主要被视为行政管理。在人力资源网络研究所的一项研究中，70%的参与者在被问及自己的角色时选择“管理员”。

　　人力资源部门可能很难摆脱处理行政任务的传统责任，因为人力资源部门最常见的角色是人事管理员(70%)，而只有30%的人力资源部门扮演战略家的角色。这是一个令人担忧的迹象，也可能解释了研究中的其他结果，即数字人力资源并没有像预期的那样被采用。

　　55%的受访者说他们是公司的业务合作伙伴，50%的人说人力资源部扮演合规专家的角色，48%的人认为他们是员工代言人，只有42%的人认为他们是人才管理专家。

　　影响数字转换过程的人力资源的不同作用。最注重行政职能的人力资源部门很可能不是领导这些流程的部门。

　　根据这项研究（基于353名参与者的调查），大多数人力资源部门都是数字化的，近三分之二的人力资源专业人士认为，他们的人力资源部门在未来两年将变得更加数字化。

　　33%的人说在他们的部门，“很多东西都是数字化的”，7%的人说“几乎所有的东西都是数字化的”。仔细看看为什么数字人力资源技术，当然是那些能产生重大影响的技术，也就是说，分析是必不可少的技术，没有更快地把握高管的优先事项可能很重要。

　　数字化人事管理转型的主要障碍是人力资源的战略作用和最高领导优先事项，最高领导基本不重视长期战略管理。

　　人力资源专业人士最有可能表示，高层领导关注员工生产力(51%)和合规性(41%)两个问题。参与度排名第三(36%)，其次是发展(25%)，劳动力规划和幸福(均为22%)。

　　正如HR提醒的那样，“关注生产率和利用率的问题是，这些指标代表管理目标，而不是管理实践。换句话说，是什么导致了更高的生产率，领导者给予了正确的关注？

　　在数字化转型的背景下，不到一半(45%)的人说他们的组织提倡创新和变革的文化。从数字人力资源技术的角度来看，低估人力资源的战略重要性和与领导层的差距似乎是实现有意义人力资源转型的关键挑战。

　　数字人力资源转型是人事管理进步的必要过程。如何让最高领导重新认识和重视人事管理转型的必要性也是当前行业的重要任务。