在新员工的管理中，我们经常借用华为和阿里巴巴的两位老板对新人的建议不屑一顾，甚至强烈反对。新人的建议没有效果，目标很高。但是我们有没有想过为什么新人会有这样的想法和建议？事实上，对待新员工，绝不能让新员工孤独。

　　在试用期管理中，许多小微企业不能像BAT等许多大型企业那样拥有相对完善的新员工学习基地。有的可能是HR或部门领导给新员工强调了几句话，发了这个系统给自己学习，花时间看。如果你有时间，你可以安排业务培训。如果你没有足够的时间，你可以直接把它给老员工。事实上，老员工带新人应该是正常的，甚至是有义务的。但是带新员工毕竟是要花时间的，所以也不能怪老员工有时会忽视新员工的存在，只是忙于自己的工作。假如你是一个新员工，处于这样一种爱答不理的状态，你会怎么做？

　　第一，不能留下来，也许第二天就不会再去了。

　　第二，留下想法，找到自己的存在感。

　　所以：

　　一是在工作中表现：

　　刚入职的新员工一定要积极。

　　通过工作让自己忽略身边老员工的蔑视；

　　通过努力，让自己有待在岗位上的价值表现；

　　通过学习快速融入企业，切入与老员工同等的工作圈。

　　二是提升自己的价值：

　　在工作中，除了自己的岗位价值，我们也会追求自己的其他价值，拓宽和挖掘自己的价值领域。因此，在企业的生活和工作中，看到一些现象，就会有自己的想法。虽然可能是他们自己的知识，经验狭窄，导致他们自己的想法很简单，但建议的形成是非常幼稚的。但他自己并不清楚，所以勇敢地提出不一定有用的建议来展示自己的价值。

　　当每个人都找到一份新工作时，他们可能会对工作和新环境感到不安。但更多的是一种兴奋。找工作就像找对象一样，不容易，更难找到眼睛的工作。因此，每个人都愿意并珍惜这份工作。而且如果你还没有正式融入团队，团队也没有主动把你拉进团队。但是你一个人坐在位置上，其他老员工各自说话，没人注意。当你和老员工说话时，他们都感到不在焉。你会特别尴尬吗？作为人力资源或部门领导，必须在新员工的前两个月整合员工关系。

　　1、认识环境

　　对环境的理解，既包括企业的物理环境，又包括企业工厂或办公室的功能分区。如食堂、卫生间、各板块业务分配、部门分区，甚至企业绿色植物等。

　　2、关联人员

　　在工作中，必须详细介绍和了解新岗位360度联系的相关人员和业务。要相互了解国家，说明相关业务情况，既要了解道路，又要了解人。

　　3、做好谈心

　　并非每个人都能在工作和生活中领导人力资源或部门，有义务照顾新员工的融合关系。所以，部门领导要积极与新员工沟通，并呼吁老员工积极与新员工沟通，鼓励新员工积极与老员工沟通互动。同时，部门应利用工作会议和其他时间不时组织业务联系和支持。

　　4、HR关心

　　作为引进新人进入企业的带路人，HR不能真正依靠每个人引进门修行。HR交给部门后，还必须时刻关注新员工的工作和生活状况。不时沟通，帮助新员工解决问题，帮助新员工解决老员工的排斥，带领新员工参与老员工活动，融入其中。

　　很多时候，做招聘的时候，一个王婆会卖瓜自夸。毕竟王婆的瓜还是很甜的。但是我们的HR呢？是不是把企业的情况说得太好，饼画得太大太圆？

　　出于对陌生环境的警惕，新员工的心往往比较玻璃。因此，在培训新员工时，我们必须在招聘中夸耀一些。利用文化培养的形势进行转化。让他明白，有些前景是企业的愿景。但有些不能是假的。毕竟有些东西需要拿出来比较。

　　1、待遇

　　要用现有岗位和同一岗位的待遇实事求是，不要夸大其词。也许他会因为新手不熟练，待遇相对较少而得到认可。但绝对会欺骗不真实的数据。

　　2、环境

　　工作环境的好坏，以及人文环境的舒适与否。常常对人有很大的影响。如果没有频繁的员工活动，只能说是偶尔的。不要告诉他每天下午茶，餐是牛排。

　　3、工作

　　在介绍岗位工作职责时，必须坚持真实全面。不要原本说是人力资源，其实是行政后勤。本来是招来做销售管理的，其实让你去车间三五个月。对职业生涯的期望会减少到负数。

　　4、培养

　　不要胡说八道，也不要承诺招聘时告诉的培训机会。要知道他会牢牢记住可能对他有帮助的话。期待你随时给他的实现。作为一个新人，真正改变主意的人很少。如果你看到其他工作，你经常在第一个月转身离开。虽然热情受挫，但往往是梦想和现实之间的差距。因此，如何做好招聘时的话语兑现和平时的关心，才是新员工保持初心的途径。