2019年，京东确认淘汰10%以上副总裁高管，引起诸多争议。为了提高员工的工作效率，许多企业也开始不断引入最终淘汰机制，如发布“ABCD四级考核制度”表及相关配套制度，规定D级员工将被解雇。这种适者生存的最终淘汰方式真的合法吗？

　　员工绩效考核排在最后，企业能否解雇员工？最后的淘汰可以作为解除劳动合同的依据吗？

　　一、企业可以单方面解除劳动合同

　　要明确最终淘汰是否可以作为解除劳动合同的依据，首先要知道企业在什么情况下可以单方面解除劳动合同:

　　1、双方协商解除；

　　2、过失性解除，根据《劳动合同法》第三十九条的规定，员工存在过失；

　　3、非过失性解除可分为医疗期满后、不称职工作、客观情况发生重大变化；

　　4、裁员。

　　员工绩效考核在最后并不是一种过失行为，所以企业唯一可以参考的基础是不称职的工作，所以最后的排名等于不称职的工作吗？

　　二、最后淘汰是否等同于不胜任工作

　　《劳动合同法》第四十条第二款规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整后仍不能胜任工作的，用人单位可以提前30天书面通知劳动者或者支付劳动者一个月的额外工资后终止劳动合同。

　　根据本规定，即使员工有不称职的重要依据，也必须进行相应的培训或调整。企业只有经过综合培训后仍不称职，才有权终止劳动关系，还必须拿出不称职的证据和培训记录。

　　不称职的工作通常是指不能按要求完成劳动合同约定的任务或同一类型、同一岗位人员的工作量，称职标准一般能够做好工作，最终淘汰制度考核相对，如果是业务部门，绩效从高到低，员工绩效考核最后，只能表明他比其他同事表现不佳，并不意味着他不称职，两者不能混淆。

　　因此，最终淘汰并不意味着不称职，企业自然不能以最终淘汰作为解除劳动合同的依据。

　　三、企业实行最终淘汰制度的注意事项

　　为了激发员工的工作积极性，许多企业将采取最终淘汰的方式，根据最终绩效考核，解雇员工，那么如何建立规范机制，避免非法解除呢？

　　1、制定合法有效的规章制度

　　根据《劳动合同法》第四条的规定，企业制定最终淘汰制度的规章制度：内容合法，不违法；程序合法，如征求工会或职工代表的意见；在企业公开通知，让员工知道，并书面签字确认。

　　2、建立完善的绩效考核体系

　　劳动合同以不胜任为由终止，涉及胜任标准和证据。因此，企业必须明确岗位职责和绩效考核标准，明确岗位要求和职责，建立科学、公平、公平的绩效考核体系。

　　3、保留足够不称职的证据

　　企业应有意识地收集和保留书面证据，如员工知道企业规章制度的书面签名、员工不称职后培训和培训结果的书面确认记录、员工对绩效考核结果无异议的签名等。只有有足够的证据，才能有效地避免劳动争议的发生。

　　但归根结底，最终的淘汰制度不仅没有温度，而且操作不当也会导致内部恶性竞争，不适用于所有企业的管理制度和机制。企业引进要谨慎，否则会导致非法终止，成本很高。

　　但归根结底，最终的淘汰制度不仅没有温度，而且操作不当也会导致内部恶性竞争，不适用于所有企业的管理制度和机制。企业引进要谨慎，否则会导致非法终止，成本很高。