随着社交媒体改变人们的招聘方式，人才的获取过程是否受到社交技术的帮助或阻碍。

　　有一段时间，申请新职位意味着简历、加入机构、回复报纸广告或将详细信息传真到求职公司。然而，自20世纪90年代以来，情况发生了许多变化，电子邮件和互联网的出现彻底改变了吸引和处理候选人的过程。

　　在过去的20年里，社会技术使招聘过程面目全非。它打破了障碍，让世界各地的人才都能看到每一项工作，点击按钮就能获得大量有用的招聘数据。 

　　招聘人员和企业正在使用人才解决方案数据库转向更具战略意义的人才管理流程。这些数据库可以为公司和招聘人员提供动态数据，促进更具战略意义的招聘方式。Linkedin于2018年推出了自己的Talenttent Insights自助服务工具，Facebook现在正在引入自己的平台。 

　　社交网络如何改变招聘工作？

　　1、招聘变得社会化

　　全球近一半的人口都在社交媒体上（目前有30.3亿活跃的社交媒体用户）。许多招聘人员忽略了如此丰富的候选人和数据源，可能会错过许多求职者寻求职业发展的机会。据悟空HRM人才研究所调查，发现有79人％求职者可以使用社交媒体来寻找新的职位。

　　2、消费者职业

　　转向社交媒体的有趣之处在于，它呼应了当前求职方式的变化。过去，求职是一项以公司为中心的活动。招聘广告专注于公司可以为您提供的服务，并依靠招聘会、广告或小册子来吸引人才。

　　现在的情况已经以候选人为中心了。社交媒体从一开始就为公司提供了分享职位和品牌的机会，培养潜在候选人，增强他们在招聘过程中的经验。对这个大企业来说，人才分析非常重要。

　　求职者在对某个角色感兴趣之前，会更加注重理解和理解公司的精神，就像不做研究就买不到新车一样。事实上，他们的职业生涯和消费心理是一样的。

　　通过对人力资源专业人员的调查，悟空HRM人才研究院发现86％人们说，招聘正变得越来越像一种营销活动，而普通候选人在使用“立即申请”之前（包括社交媒体）将使用18种不同的资源对公司进行彻底的研究。

　　3、接触被动候选人

　　社交媒体真正发挥作用的领域之一是招聘被动的求职者，他们不会找到新的职位，而是会被吸引。根据一份“科学人才”报告，只有18人％人们不愿意听到新的工作机会。这意味着82％绝大多数人都愿意以不同程度的考虑和努力来担任新的职位。

　　然而，尽管有大量潜在的新员工，但吸引那些不积极寻找的人仍然是一项艰巨的任务。因此，雇主必须部署积极的采购策略。社交媒体是吸引这些被动候选人的绝佳工具。它使招聘人员能够接触到大量的人员（有些人可能有合适的技能和经验来担任职位），并鼓励他们离开职位以获得更好的职位。

　　4、把被动变成主动

　　有80％招聘人员表示，他们可以通过社交招聘帮助他们找到被动候选人。有效的人才解决方案数据库可以帮助人力资源部识别这些被动候选人，并通过分析关键活动和数据找到他们离开的主要动机。

　　据报道，不到四分之四的工人正在积极寻找雇主在做广告的角色。这意味着找到最合适的候选人来填补职位，将涉及十分之六的工人。正确的社交媒体活动不仅是吸引他们的关键，也是考虑迁移到新角色的动机。

　　如果招聘人员或友好人士主动联系他们的新职位，候选人也会考虑其他可用的工作，这可能会使他们成为积极的求职者，而不是被动的求职者。

　　美国的一项研究发现，如果82％求职者觉得自己的求职经历过于自动化，会感到沮丧。同样的研究还发现，87％人们认为技术使寻找新角色的过程不那么人性化，而95％人们希望看到技术被用来帮助招聘过程，而不是取代它。

　　优秀的招聘人员将使用所有可用的工具找到更多的候选人，这是人工智能或技术在未来人事管理中无法复制的。