有人说，如果绩效考核是一把双刃剑，那么绩效面试就是一把剑，要么失败，要么成功。会谈领导会得到下属的认可，绩效会提高。不会谈的领导会让下属怨恨，影响工作，更重要的是影响团队情绪。

　　       绩效面试是绩效考核过程中最重要的环节，是绩效考核结果的反馈手段。如果只进行评估而不将评估结果反馈给被评估者，则评估失去了其极其重要的激励、奖惩和培训功能。因此，对评估结果的反馈非常重要。面试是评估结果反馈的主要方式之一。

　　一、绩效面试的方式     

　　① 计划面试：即在绩效考核的早期阶段，上级主管和下属就当月绩效计划的目标和内容以及实现目标的措施、步骤和方法进行面试。

　　② 指导面试：即在绩效考核活动过程中，主管和下属根据下属在不同阶段的实际表现，围绕思想理解、工作程序、操作方法、新技能培训等问题进行面试。

　　③ 评估面试：即在绩效考核结束时，主管及其下属对当月绩效计划的实施情况以及其工作表现和工作表现进行了全面的回顾、总结和评估。

　　④ 总结面试：即当月绩效考核活动完成后，将考核结果及相关信息反馈给员工，为下一次绩效考核活动创造条件。

　　二、绩效面试类型    

　　① 单向劝导面试

　　       通过分析员工的实际工作行为和表现，说明哪些行为是正确有效的，哪些行为是错误无效的，根据工作说明书，尽可能说服下属接受并提出新的、更高的工作目标，不断提高绩效水平。

　　       采用这种面试方式，对于提高员工的行为和表现，其效果非常突出，特别适用于参与意识较弱的下属。

　　       采用这种面试方式，对改善员工行为和表现有非常突出的效果，特别是对于参与意识较弱的下属。然而，由于这种单向面试，缺乏双向沟通和沟通，很容易堵塞上下级之间的语言，给下属上诉的机会，阻碍沟通渠道。在使用这种方法时，主管需要有能力说服员工改变自己，并能够熟练地使用各种模式和方法来激励下属。

　　② 双向倾听面试

　　       这种面试形式为下属提供了参与评估和与上级主管沟通的机会。

　　       在面试中，首先要求下属回顾和总结工作，然后上级主管根据下属的自我评价报告，在综合总结各方面的评价意见的基础上，提出自己的意见，并进行总体评价。最后，听取下属的意见，要给下属充分发表意见的机会，让他们毫无顾忌地表达自己对评价结果的直接感受和真实看法。当他们遇到不同的意见时，他们也应该允许下属保留自己的意见。

　　       上级主管在采用这种面试方式时，应具备与员工沟通工作优缺点的能力。要求主管认真听取员工的不同意见，不反驳员工的陈述或极端言论，不发表评论，以缓解员工的抵制。这样，当员工遭受挫折时，可以减少或消除员工的不良情绪。

　　③ 解决问题面试

　　       在使用解决问题的面试方法时，应创造一个积极、开放、有效的沟通环境和氛围。主管应倾听员工的陈述，并正确回应员工的感受。并逐一分析员工自上次面试以来遇到的困难、需求、工作满意度等问题，以达成共识，促进员工的成长和发展。

　　       在本次面试中，要把握主要矛盾，深入讨论分析下属遇到的困难和问题，寻求解决问题的途径，提出具体措施和方法，帮助下属提出提高工作绩效的计划和目标。

　　④ 综合绩效面试

　　       所谓综合绩效面试，也就是在一次面谈中，采取灵活变通的方式，从一种面谈形式转换过渡到另一种面谈形式。例如，单向劝导访谈适用于评估绩效计划目标的实现，而解决问题访谈更适用于促进员工潜力的发展和全面发展。区分这两个目标显然需要很多时间和精力。如果采用综合绩效面试，可以“一箭双雕”，效率更高。

　　       绩效考核是各企业管理者的主要工作内容。使用合适的EHR系统来提高企业的工作效率不再是问题！