根据多年的公司咨询实践，越来越多的人事经理根据企业人事绩效管理采用人事管理系统的CODE模型。CODE是什么？接下来，悟空HRM编辑将简要介绍CODE模型。我希望你能从中获得有用的管理知识。

　　什么是CODE模型？CODE是能力(competency)、组织(organization)、产出(delivery)、活力(energy)缩写，也是密码的含义。用四个因素来解释高绩效人事管理系统的密码。C—能力主要集中在管理层和核心人才的能力上，包括能力的规划、识别、评价和发展。O—组织注重分工协作的结构体系，包括部门、岗位设置和纵横关系。D—输出，定义关键绩效指标体系，是行为的指挥棒。E—活力是指人的精神状态，是能力能否充分发挥的关键。薪酬体系和文化建设将提高人们的活力。该模型的核心思想是强调CODE相互支持和连接，共同贡献于高绩效的人事管理系统，而不仅仅是四个方面的简单总结。

　　我们可以举一些例子来解释CODE的相互支持关系。先说组织(O)需要的支持。先有战略，再有组织。有什么样的策略，就有什么样的组织。例如，为了确保印度本土化项目的进展，通用电气准备将印度所有业务建立为独立会计业务单位，并赋予其相当大的权力调用全球研发资源。在此之前，通用电气将产品放在组织结构上，然后考虑国家。但是，在设计组织时，必须考虑人的能力(C)因素。例如，虽然业务部门系统可以调动业务单位的热情，快速响应市场，但业务部门系统对业务经理和职能经理人才的要求很高。如果没有复合业务部门的总经理，就不要急于实施业务部门系统。例如，当人们的能力不足时，不要急于实现组织的扁平化管理。

　　组织(O)设计不好也会影响人的能力(C)发挥和活力(E)表现。在微软中国公司之上设立了一个大中华区，导致几名高管离职。不是这些高管的能力不好，而是组织结构不合理，限制了人的能力。

　　因此，组织(O)它是高绩效人力资源体系的基础。如果组织设计不好，就会扯皮，内耗，发挥人才，甚至打乱战争。分工明确是现代组织的基本特征，正是分工带来了组织的高效率。

　　再来谈产出(D)需要的支持。明确部门或岗位的产出，特别是关键产出，指出能力发挥的方向和重点，这在高绩效人力资源体系中很容易被忽视。对于业务部门来说，产出的定义很容易，但职能部门的产出定义非常困难，成本也会更高。然而，在竞争充分的环境中，职能部门的作用越来越关键。找到定义其产出的方法是现代人力资源管理的重点之一。产出(D)主要有两个来源。从内容上看，输出(D)这取决于组织或职位(O)整体、动态的战略目标和责任。O和整体目标不明确，D无法确定。从产出的质量标准和值来看，它也受到能力的影响(C)的影响。能力越高，产出值越高。

　　最后，让我们来看看活力(E)需要的支持。激励机制是员工活力的主要来源，而激励机制有两个关键。一是岗位价值的确定，使岗位的基本工资反映岗位的作用，这应该基于岗位职责(O)以浮动工资的定义为基础；二是确定浮动工资，使更多的工人获得更多，这应该是产出(D)以评价为基础。在实践中，浮动薪酬的激励作用更为明显，需要更加重视，产出评价与浮动薪酬挂钩。

　　不同单位的瓶颈问题不同。例如，二级分行在CODE四个方面或多或少存在一些问题，但经诊断，发现有些问题是次要的或衍生的，如活力(E)员工士气低落，组织(O)拉皮现象常见，产出(D)关键绩效指标不够明确等。但最重要的是能力。(C)，主要是分行团队成员，尤其是一把手能力不足。一把手不熟悉业务，几个副手各有缺陷，一把手控制不了副手。因此，解决银行绩效问题的切入点是更换领导者。有能力的一把手上任后，用好副手，然后对O、D、E改进后，问题就解决了。

　　CODE模型不能耗尽一个单位的所有问题，但它的优点是帮助我们建立思维框架来诊断和提高组织绩效问题，方便我们从复杂的现象和问题中找到关键点，规划需要解决的问题，使复杂的管理工作更加简单有效。

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