很多人对于 企业绩效管理存在认知误解，认为绩效管理是统计绩效的管理工具，用于员工奖惩。事实上，制造企业绩效管理的目的是帮助员工提高工作效率，完成工作计划，这是制造企业的管理理念和管理理念。对于制造企业的绩效管理，如果员工不承认，在早期阶段实施绩效管理仍存在一定的阻力。

　　综上所述，主要经验如下：

　　一是形成绩效管理理念是企业绩效管理的关键因素之一。企业人事部门需要在早期阶段进行宣传。绩效管理理念尚未形成。依靠人力资源部来推动业务部门，很难真正提高绩效。

　　其次，需要一个绩效人事管理系统工具来帮助人力资源部门"拉式"服务变成"推式"服务。通过人力资源系统中的流程自动运行，完成绩效沟通、填写、实时监控、绩效评价和绩效结果的应用，加强绩效过程管理和控制。

　　在实施组织绩效和员工绩效的过程中，我们认为如果能做到三个方面，将有助于提高绩效管理的实际效果。

　　首先，每个企业基本上都有一套好的绩效计划。二是有一套绩效管理培训课件，明确绩效管理能给管理层和员工带来的价值，形成统一的认识，分析发现绩效管理中的问题和难点，提供系统的理念和方法，帮助大家解决实际管理中的问题。第三，需要一套人力资源管理系统软件来控制绩效管理的系统、过程和结果分析，人力资源部可以实时监控员工和组织绩效的填写和实施。对于直线经理和员工，绩效人事管理系统将通过电子邮件和短信提醒员工填写和评分，通过流程的自动运行提交绩效管理效率，提高全体员工的参与度。对于集团企业来说，需要一个月完成的工作可以在一周内完成。

　　EHR人力资源绩效管理系统也对直线经理进行管理"抓手"。在填写绩效之前，填写可以，是完成人力资源部的工作，没有引起足够的关注，在绩效周期结束后，发现有些工作不像我们每天与员工沟通，在实施过程中忘记沟通内容或执行认为不重要，绩效面试直线经理不能完全掌握计划和实际工作偏差。

　　EHR人力资源绩效管理系统应用后，直线经理和团队各部门应根据系统设置定义评估的关键工作和评估标准，并尽可能量化评估指标。无法量化的工作应详细说明。有了这样的业务管理工具，就更容易进行绩效评估。以前共同明确的关键任务都在系统中，每天都会看到，每个指标的完成点都不同，直线经理每周都会看到下属的执行情况。此外，这也是我个人在绩效管理方面的经验。我不需要在个人PBC（员工绩效承诺）中写下我每天要做的事情。我希望通过绩效管理体系实施不断变化的工作内容。同样，企业总裁也使用相同的工具来评估业务部门的总经理。

　　除绩效管理外，人事绩效考核软件系统还提供了有效的管理工具——总裁桌面。在使用人事绩效考核软件系统之前，只有在季度或年度末才能知道绩效指标的完成情况，现在可以实时查看。具体绩效指标可根据业务需要由各业务线设置。企业高级管理人员可以检查各业务线每月的人均单一生产完成情况，也可以检查分公司的业绩完成情况，渗透查询，发现企业存在的关键问题。比如一线机构关键人员结构、人员能力结构、人员变动、关键人才到达率等。可以通过系统随时看到，从而加强对关键人员的实时管理。这样，通过对各种指标的综合分析和组合管理，充分利用系统中收集的数据作为企业管理的核心内容，帮助人力资源部成为企业的战略部门，也是提高企业决策能力的最关键环节。

　　综上所述，使用企业人力资源系统的优势之一是帮助管理者和员工从绩效结果中设定绩效目标，管理者可以审查公司在一个周期后达到预期的经营，员工也可以有序地实现工作目标，而不是雄心勃勃。

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