企业的竞争就是人才的竞争。企业之所以要注重人力资源管理，全面关注企业人力资源的高效绩效产出，可以为企业提供更大的价值。如何对员工进行绩效考核是企业管理中的一个关键问题，也是一个难题。

　　有人认为工厂绩效考核其实并不复杂，他们会说:你想得到什么就得到什么。这种理解是典型的结果导向。也就是说，无论员工是否努力工作，企业只看结果，结果达到或超过标准，员工是好的，给予奖励，如果不符合标准，员工将受到惩罚。通过介绍华为在中国知名企业中的以结果为导向的工厂绩效考核案例，希望朋友们能从中得到一些启发。

　　华为的工厂绩效考核遵循实用主义原则，任正非始终坚持以结果为导向对员工进行考核。他不止一次地说：华为对员工的评价总是取决于最终的结果，而不是加班“苦劳”。华为曾经受到批评的一点是，华为曾经受到批评“加班文化”，有些人错误地认为华为正在利用加班来评估员工。但事实并非如此。加班属于“苦劳”，但不能等同“功劳”，自古以来就是唯一的“论功行赏”，没有谁会“论苦行赏”。员工加班，愿意加班只能表明他（她）的工作态度更好，我们的企业应该给予肯定，并反映在绩效考核中，但不能与绩效考核混淆，华为永远不会考核加班。

　　但在华为，这种以结果为导向的绩效政策直接关系到公司的最终淘汰制度。在年度绩效考核中，如果员工考核结果不达标，可能有被华为开除的危险。

　　华为的绩效考核将员工分为ABC 三个等级，每个等级的绩效奖金差异可能在5000~10000元左右，绩效考核按固定比例分配(强制分配)，A级员工占5000~％，B级员工占45人％，C级员工也占45％，剩下的5％员工被视为最后一档，这个档次的员工就是要被淘汰的部分。而且，连续几个月被评为C档或末档的员工将被降级或淘汰，奖金肯定比其他员工少得多。而且，连续几个月被评为C档或末档的员工将被降级或淘汰，奖金肯定比其他员工少得多。

　　这样的考核制度会让员工专注于自己的工作和业绩。随着企业管理透明度的提高，员工可以通过绩效考核表中的详细指标，清楚地看到自己在过去的一年里做得好，做得不好，可以及时改进。在绩效考核表中，员工的优缺点一目了然。这样，一些员工在获得较少奖金后，就不会认为自己比其他同事受苦。他可以根据绩效考核表分析为什么奖金较少，下次更加努力。

　　一切都不完美，人生总有缺点。企业管理制度也是如此。通过华为以结果为导向的工厂绩效管理案例，我们也应该学会思考。这类以结果为导向的工厂绩效管理虽然有许多优点，但也存在一些不足。结果导向会让员工关注短期业绩，忽视企业的长期利益，不利于企业的长期发展；整个企业形成了这种实用主义、基于结果的企业文化，会导致企业将人才视为金钱、金钱、事物等资源，只追求短期经济利益回报，忽视人才的长期发展和培训。

　　综上所述：对不同层次、不同岗位的员工进行绩效考核，应采取不同的绩效考核原则。企业可以通过EHR人力资源系统的专业智能评估，通过EHR人力资源系统总结的人事数据，帮助企业选拔、培训和激励人才，提高员工的专业奉献精神，获得竞争优势。

　　悟空人力资源管理将继续为您提供人力资源行业信息及相关问题，同时我们开发的人力资源管理系统已被数千家国内企业选择和认可，帮助企业实现出勤管理、智能调度、工资福利、电子签名、餐饮消费信息控制和数据分析，提高企业管理效率，降低人力资源成本。