企业每天都会产生大量的数据，尤其是劳动密集型工厂企业。人力资源管理部门应该如何管理和充分利用这些数据？一方面，要有效保护员工的个人隐私，另一方面，企业也要将这些数据转化为决策的数据依据。

　　从数据分析的角度来看，可以考虑以下几个方面:

　　一、趋势分析

　　许多数据本身并不重要，只有当它们达到一定数量时，它们才能呈现出某种趋势，这是有用的。趋势分析中有许多有意义的指标，其中人力资源系统的数据包括人均产值、人均利润、新招聘人员质量、人员能力差距、主动离职率、绩效评价结果和员工专业研究分数。

　　二、对标

　　除趋势分析外，将人力资源系统的数据与组织外的类似数据进行比较也是一种方法。 

　　例如，当一家互联网公司进行内部员工薪酬分析时，它与高科技行业的市场数据进行了标杆，并处于75分，但在与企业所在的移动互联网竞争对手进行标杆后，薪酬水平低于50分。显然，以这种薪酬水平吸引或留住员工的前景令人担忧。 

　　三、设定目标

　　最有效的目标是什么？当然，目标要有足够的挑战性和现实意义。合理的方法是利用人力资源系统历史数据的变化趋势和市场数据的标杆来确定目标的基准水平，并在此基础上进一步确定哪些是保证目标（Base）、正常目标是什么？（Reasonable）、挑战目标是什么？（Stretch）。

　　四、设计数据仪表板

　　人事系统数据过多，指标过多，容易让人抓不到重点，此时数据仪表盘就能起到重要作用。只需关注几个关键指标即可。例如，以招聘工作为例，提供给高级管理层的数据仪表板可能包括员工总数增长和人均产值；中间管理层包括岗位空缺比例和关键岗位招聘周期；提供给人力资源团队运营团队的仪表板包括：招聘渠道比例、人均招聘费用、候选人拒绝报价比例等。此外，需要注意的是，数据仪表盘必须实时更新。

　　五、结合业务结果

　　人事系统的数据分析原则之一是以业务结果为导向。对人才发展项目的评价对业务有什么影响？真的能帮助业务部门提高业绩吗？对他们的团队有什么影响？奉献精神和离职率发生了什么变化？等等。

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