根据最新的研究结果，世界各地的公司对当前招聘的满意度普遍较低。不到三分之一的企业经理表示，他们对当前企业的招聘策略感到满意。 此外，三分之一的受访者表示，他们的招聘流程根本无法帮助他们争夺高素质人才。 三分之一的公司承认，他们花在填补空缺上的时间也令人担忧，这无疑是白热人才竞争中的致命缺陷。

　　要确保HR的招聘策略能够吸引高质量的候选人，必须认真考虑这六个关键因素：

　　有些职位可能非常适合作为正式的内部职位，如高级管理和业务发展，但其他职位，例如，具有快速上升期或快速下降期的季节性工作和具有明确交付结果和时间线的商业模式项目更适合招聘灵活的员工。

　　在制定招聘策略时，所有利益相关者必须从流程开始就加入。 在一定的透明度下处理以下重要问题可以避免日后节外生枝，并增加成功的可能性：

　　o 业务难题

　　o 目标业务成果

　　o 组织挑战

　　o 所有要求的细节

　　成功满足利益相关者需求的公司对其招聘流程的满意度明显较高，与那些不符合利益相关者需求的公司相比，他们对招聘流程感到满意的可能性是近三倍，他们认为自己的流程比人才更有可能竞争。

　　在候选人驱动的市场环境下，雇主需要了解高素质人才的市场情况。

　　在候选人驱动的市场环境下，雇主需要了解高素质人才的市场情况。 雇主总是严格检查专业经验、技能和文凭，但未能增加工资，最终将面临公司职位的情况，不仅影响其招聘过程的效果，而且损害公司的声誉。

　　许多公司非常擅长宣传正式职位的员工价值观，但他们未能在灵活的就业岗位上进行同样的投资，导致错过了赢得高级人才的机会。公司对灵活就业人员的领导策略、待遇、其他员工福利和优势了解得越充分，效率就越高。把候选人的需求放在第一位将是赢得最有才华的员工之战的法宝。

　　总之，大多数候选人希望为一家能够满足基本需求的公司工作。他们希望自己的工作充满挑战，回报丰厚，能够为优秀的雇主工作，并感受到公司的关注。

　　目前，招聘将限制企业人才库在特定时间使用的候选人，这可能会损害招聘质量。长期考虑是非常重要的。采取时间策略，尽可能频繁地为合适的角色招聘合适的候选人。在后台进行可能甚至不能正式提供的角色招聘；当需要填补这些特定职位时，它减少了人力资源团队的工作量。

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