考勤管理是员工关系管理中最基本、最困难的事情，看起来很小，但影响范围很广。人力资源部必须根据实际情况，把握制度化与人性化的平衡，制定最适合企业的考勤制度，严格执行。

　　      一个系统可以在一定范围内存在，应该有其合理性。对于人力资源部来说，我们应该考虑该系统适合的土壤，以及如何尽可能防止该系统的缺点，并最大限度地发挥其作为管理手段的价值？

　　      考勤管理难吗？

　　      首先，HR要把自己放在考勤管理的位置上！

　　      虽然考勤这件事很小，但实际上夹心层的意义显而易见。这种前怕狼后怕虎的心态是问题的核心。几乎所有的人力资源部都会遇到这种情况，突破，可以做中高层，不能突破，是一个小杂役。

　　      主要有两个字：一个是“理”，一个是“势”。

　　      首先要占个理。理由充分，出兵名正言顺，不合理就要制裁，没什么好商量的，不冲突更好，冲突就冲突。

　　      其次，在双方都有理由的情况下，要占一席之地“势”。有时候这个东西说不清楚，那就看势头了。所谓势如破竹，李云龙说的亮剑就是这个意思，但是要先吓到对方。三国志中记载的万军中，关羽斩首颜良，势如破竹冲过去，刀猛烈砍下，解决问题。

　　      加班管理难吗？

　　      在当今社会，加班文化盛行，大多数上班族已经习惯了熬夜加班的现象。许多企业为了生产和发展而加班，但加班、考勤管理不善，也会给企业带来风险。那么，企业在加班和考勤方面应该如何做好管理呢？

　　      一、企业工时制度类型

　　      目前，我国有标准工时制、综合计算工时制、不定时工作制三种工时制。其中，标准工时制是应用最广泛的工时制度。

　　      ▶标准工时制

　　      《劳动法》规定，国家实行每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过40小时的工作时间制度，即标准工作时间制度。标准工时制度是现实生活中最广泛的工时制度，是实施其他特殊工时制度的计算依据和参考标准。

　　      ▶工作制度不规律

　　      工作制度不规律是一种因工作性质和工作职责的限制，劳动者的工作时间不能受固定时数限制，而直接确定职工劳动量的工作制度。

　　      对于实行不规则工作制度的员工，用人单位应当按照《劳动法》的规定，参照标准工作时间制度核定工作量，采用弹性工作时间等适当方式，确保员工的休息休假权利和生产工作任务的完成。

　　      ▶综合工时制

　　      综合工作时间制度是指工作时间分别按周、月、季、年计算，但其平均工作时间和平均工作时间应与法定标准基本相同。

　　      综合工时制加班费以总工时为基础，取决于企业按季度、半年或其他时间批准。一般来说，休息日的加班费不支持，只有延期加班费和法定节假日加班费，即加班费没有休息日的概念，总加班时间已通过审批周期确定。

　　      二、二。加班的定义和加班费支付的前提

　　      根据现行法律规定，加班分为三种类型：平时延长工作时间(平时加班)、休息日安排上班(周末加班)和法定节假日(节日加班)。那么如何确定加班呢？

　　      1.根据《劳动法》的规定，用人单位必须安排工人加班。如果用人单位没有安排工人，他们在这段时间工作可能不会被认定为加班。

　　      2.根据法律规定，如何确定延长工作时间，每天工作8小时，每周工作40小时。如果员工在一周内的工作日工作时间不到40小时，但有一天工作9小时，这个工作日延长的一小时是否延长了工作时间？这应该分为两种情况。如果属于综合工作时间制度，则不会被视为正常加班。如果是标准工作时间制度，则将根据每天工作8小时的标准被视为正常加班。

　　      3.关于周末加班，雇主安排员工周末工作，也分为两种情况来判断是否加班，如果公司通常工作8小时，那么周末工作必须被认定为加班，但根据公司安排员工休息，即公司可以安排员工5天，另外两天休息，公司不需要支付周末加班费。此外，根据《劳动部关于员工工作时间的回复》的要求，如果公司安排员工每天工作6小时44分钟，周末工作6小时44分钟，不会被认定为周末加班。 

　　      4.只要公司安排在法定节假日工作，就认定为节假日加班，加班费按3倍标准计算。无论平时工作时间是否达到标准工作时间，都不得安排换假。

　　      5.关于周末和法定节假日加班8小时以上的问题，国家规定的加班时间按小时计算，不按天计算。因此，周末或节假日加班8小时以上的，也按周末或节假日加班计算。

　　      三、加班费及标准的支付

　　      《劳动法》计算加班工资、《劳动合同法》有具体规定，具体来说，用人单位应当按照以下标准支付加班费：

　　      1、安排员工在正常工作时间以外延长工作时间的，按不低于员工正常工作时间工资的150%支付；

　　      2、安排员工在休息日工作，不能安排补休，按不低于员工正常工作时间工资的200%支付；

　　      3、安排员工在法定假日工作的，应当按照员工正常工作时间工资的300%支付。

　　      四、如何规避加班费的法律风险

　　      1.建立“加班审批制度”

　　      只有在用人单位的安排下加班，才需要支付加班费。劳动者自愿加班，法律没有强制用人单位支付加班费。劳动者自愿加班，法律没有强制用人单位支付加班费。因此，企业可以通过建设员工工作时间以外的加班行为“加班审批制度”予以规范。

　　      2. 调整工资结构，降低加班费

　　      为了保持企业劳动力成本的稳定，在需要支付一天休息日两倍工资的情况下，不能增加企业的支出，必须调整工资结构。

　　      此外，企业还可以根据公司的实际情况，以调整假期的形式免除周末加班费的支付。

　　      3. 合理调整“加班”时间

　　      目前，我国实行工人每天工作8小时、每周工作40小时的标准工时制度，有条件的企业应实行标准工时制度。由于工作性质和生产特点，部分企业无法实施标准工时制度，应确保工人每天工作不超过8小时，每周工作不超过40小时，每周至少休息一天。

　　      因此，只要企业确保工人每天工作不超过8小时，每周工作不超过40小时，每周至少休息一天，即使企业安排工人休息一天，仍然不需要支付任何加班工资。

　　      加班所涉及的加班费和考勤管理是企业和员工非常敏感的内容，但只要根据司法规定和公司规范制定合理的计划，有效降低成本，避免纠纷并不像预期的那么困难。

　　      总结：考勤管理是制度与人性之间的平衡

　　      考勤管理是员工关系管理中最基本的事情，看起来很小，但影响范围很广。因此，人力资源部必须根据实际情况，把握制度化与人性化的平衡，指定最适合企业的考勤制度。

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