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中小型企业如何更好的管理员工?

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近几年,我国中小型企业的发展频频碰壁,尤其是在2020年,因为新冠疫情的蔓延,我国中小型企业不知面临破产的有多少。中小型企业在发展中屡屡遇到人才短缺、人才流失等问题,特别是面对不断上升的人才流失率,如何获得长期生存与持续发展的人力资源,是中小企业在竞争中面临的严峻挑战。

只有了解中小型企业为什么求才难、留才难的问题才能更有针对性的解决这些问题,让企业向更好的方向发展。中小企业求才难、留才难有主观和客观两方面原因,而我们主要从中小企业能够改变的主观原因进行分析。 主观原因有以下三个方面:

人资

1、中小型企业缺乏发展空间

现在很多应聘者选择企业的首要条件就是企业的成长机会、发展空间,而从我国的中小型企业来看,很多企业为员工提供的成长机会和发展空间还是十分有限的,主要表现在以下两方面:一方面是企业为员工提供的成长空间有限。这主要是因为很多中小企业是家族型企业,只有家庭成员才能进入企业组织结构中的权力顶端,而很大一部分人才都是非家族成员,无法进入权利顶端。他们看到晋升无望,自然会选择离开。另一方面,企业为员工提供的培训机会十分有限,而有统计资料表明,在培训机会少的情况下,44%的员工会在1年之内更换工作。

2、缺乏科学合理的薪酬体系

大多数中小企业的薪酬体系比较单一,只有货币薪酬,没有非货币薪酬。而货币薪酬不是对所以的员工在任何时候都重要,人们越来越看重非货币薪酬,比如领导的关心,情感的沟通,生日祝福等。如果单纯的靠货币吸引人才,激励员工,就会诱发员工形成一切向钱看的价值倾向。有钱则做事,钱多则多做事,反之亦然。这会导致的后果是,一旦有别的企业来挖墙脚,稍微多出点钱,企业的人才就会流失。

3、缺乏企业文化和管理制度

大多数中小企业不注重企业文化的建设,员工缺乏共同的价值观念,对企业的认同感不同,容易造成个人价值观念与企业的理念错位,这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。还有就是管理制度的不完善,对于不同的岗位应有不同的管理方案,如一些以任务为导向的工作,如果设立太多的权限,会让员工感觉工作太受束缚,久而久之,就离开了。

对此,要想留住人才,企业应针对所存在的问题进行点对点的进行改变。

首先,为人才提供给更多发展空间和成长空间。提供较大的发展空间,给员工以希望,给员工以动力。首先要建立完善的竞争机制,鼓励员工通过正当竞争上岗。当在企业出现岗位空缺,要考虑从内部提拔时,可以根据竞争机制,给真正的人才一个更合理的岗位,这样才能留住人。所以中小企业在进行招聘时,应对中意的求职者说明企业规模虽然不大,但是有很大的发展空间,并对晋升路线和晋升时间进行大概的说明,让其看到未来的发展,就更容易留下。

其次,领导层的情感关怀及艺术性的沟通。中小企业不仅要有货币薪酬的激励,也要有非货币薪酬的激励,两者结合,才能吸引并留住更多的人才。在非货币薪酬中,情感沟通是非常重要的,它可以提高员工的热情并增加员工对企业的认同感。小企业中的员工会经常接触上层领导,如果想让员工长久为公司服务,作为领导,就应经常对员工进行关怀,帮员工解决生活问题。如某些企业会送员工生日礼物,给员工办健身卡等。这样,会让员工感受到领导对他的认可和重视,对企业有归属感,就不会轻易离开企业。由此可以看出,领导的直接关心与爱护是留住人才的一种重要方式。

最后,还可以为员工提供更大的个人权限,会吸引更多的人才。很多人才渴望能在求职路上遇到伯乐,能在自己擅长的领域充分发挥优势,得到他人的认可,从而实现自我价值。中小企业应该给这些满怀抱负的人才提供自由的工作平台,让他们更好地发挥优势。这样一来,他们会感受到领导层对他们的信任,从而认为自己是企业的一部分。当他们对企业有了责任感,会更加地努力工作,和企业一起成长,风雨同舟。


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